Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2011. augusztus 30-án (202. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 3478

[…] jellegű munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama azonban – a törvényben meghatározott kivétellel – az 5 évet nem haladhatja meg. Érvénytelen azonban az újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott időre kikötött újabb munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. A fentiekben idézett és részletezett jogszabályi rendelkezések összevetésével, értelmezésével a jogalkalmazói gyakorlat alapján a következők állapíthatók meg: A munkaviszony határozatlan vagy határozott időtartamra létesíthető. A jogalkotó főszabályként a munkaviszony alapesetének a határozatlan időtartamra kötött munkaviszonyt tekinti. Főszabálytól történő eltérés csak kifejezett rendelkezés alapján állhat fenn, vagyis a feleknek a munkaszerződés megkötésekor a szerződésben rendelkezni kell az erre vonatkozó eltérő megállapodásukról. Ha a munkaszerződés a határozott időtartamra történő utalást nem tartalmazza, akkor a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Határozott időtartamra szóló a munkaviszony, ha a felek a határozott idő tartamát objektív feltétel (meghatározott időpont, meghatározott elvégzendő munka, meghatározott esemény kikötésével) vagy más alkalmas módon határozzák meg. A szerződő felek gyakran a beteg vagy más okból bizonytalan időre távol lévő munkavállaló helyettesítésének időtartamára létesítenek határozott idejű munkaviszonyt. Ha az időtartam meghatározása pontatlan, a lejárat időpontja objektíve bizonytalan, a munkaviszony a jogalkalmazói gyakorlat értelmében határozatlan időtartamra szólónak tekintendő. Ilyen eset elkerülése érdekében a munkáltató – együttműködési kötelezettségéből kifolyóan, illetve a törvény rendelkezései szerint – a munkavállalót a munkaszerződésben a helyettesítés valószínű időtartamáról tájékoztatni köteles. A határozott időre szóló munkaviszony legfeljebb 5 évi időtartamra létesíthető, az 5 éves időtartamba be kell számítani a munkáltató és a munkavállaló között korábban létesített határozott időtartamú munkaviszonyok időtartamát is, ha az előző munkaviszony megszűnésétől az újabb határozott időtartamú munkaviszony létrejöttéig 6 hónap még nem telt el. A határozott időtartamú munkaviszony alapvetően 3 esetben alakulhat át, illetve válhat határozott időtartamúvá: a) ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek között ismételten került megkötésre, illetve meghosszabbításra, anélkül hogy az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása megállapítható lenne, illetve ha megállapítható, hogy a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul, a munkaviszony határozatlan időtartamúvá válik; b) ha a határozott időre szóló munkaviszony időtartama az 5 éves (törvényi) korlátot meghaladja, a munkaviszony határozatlan időtartamúvá válik; c) ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszony időtartamának lejártát követő legalább 1 munkanapot, közvetlen vezetője tudtával (beleegyezésével) tovább dolgozik, a munkaviszony határozatlan időtartamúvá alakul át. A c) pontban foglalt rendelkezés nem alkalmazható abban az esetben, ha a határozott időtartamú munkaviszony 30 napos vagy ennél rövidebb időtartamú. Ilyen esetben a munkavállaló továbbfoglalkoztatása esetén sem alakulhat át a munkaviszony automatikusan határozatlan időtartamúvá. Kizárólag annyi idővel hosszabbodik meg a továbbra is határozott időtartamúnak tekintendő munkaviszony, amennyi időre azt a felek eredetileg megkötötték. A Legfelsőbb Bíróság MK 6. sz. kollégiumi állásfoglalásának indoklása érdekében határozott időtartamra szóló második vagy ezt követő újabb munkaszerződés esetében, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül […]