tb Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

24 találat a megadott felmondási idő tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Felmondási időre járó szabadság

Kérdés: Jogosult a felmondási időre járó szabadságra a munkavállaló abban az esetben, ha a munkáltató rendes felmondással szünteti meg a határozatlan időre szóló munkaviszonyát, és a felmondási idő teljes tartamára felmenti a munka-végzési kötelezettsége alól?
Részlet a válaszból: […]felmondási idő felénél hosszabban, esetleg a teljes felmondási időre felmentse a munkavégzés alól. Ennek alapja lehet a munkavállalóval kötött megállapodás és a munkáltató egyoldalú intézkedése is. Munkavállalói felmondás esetén a munkáltató a munkavállalót mentesítheti a munkavégzés alól. A?kötelező mértéket meghaladó felmentés nem eredményezi a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség megsértését.A munkaviszonyra vonatkozó szabályozás tehát előírja a munkáltató számára munkavégzés alóli mentesítést a felmondási idő felére, és lehetővé teszi ennél hosszabb időtartamra is. Ez tulajdonképpen az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének k) pontjába tartozó eset, azaz a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.Az Mt. 115. §-ának (1)-(2) bekezdései értelmében a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Ebben az esetben munkában töltött időnek minősül - többek között - a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdésének b)-k) pontban[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. augusztus 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 5839
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

2. találat: Munkavégzés felmondási idő alatt

Kérdés: Jogosult lesz a felmondási időre járó távolléti díjra az a munkavállaló, aki felmondását írásban közölte a munkáltatójával, de a felmondási idő alatt már nem dolgozott, annak ellenére, hogy a munkáltató igényt tartott a munkavégzésére? A felmondási idő alatti munkavégzésről kizárólag szóban tárgyaltak a felek, sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem foglalta írásba az álláspontját.
Részlet a válaszból: […]azonnal elhagyhatja a munkahelyét, és a továbbiakban semmilyen kötelezettsége nincs a munkáltatója felé. Felhívjuk a figyelmet, hogy a munkahely elhagyása előtt a munkakört még ebben az esetben is át kell adni, amelynek feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania.Ezt a döntést azonban indokolni kell, tehát a munkavállaló nem hagyhatja ott azonnali hatállyal a munkahelyét azért, mert pl. a munkáltatója emelt hangon beszélt vele, vagy 1-2 napot késett a munkabére, de ha a munkavállaló 1-2 hónapig nem kap bért, az már megalapozza az azonnali hatályú felmondást.A kötelezettségszegésnek tehát szándékosnak vagy súlyosan gondatlannak kell lennie. A fogalmakat a bírói gyakorlat a büntetőjogi fogalomhasználat alapján határozza meg.Ez alapján szándékos a magatartás, ha a magatartást tanúsító fél előre látja cselekményének (mulasztásának) következményeit, ésa) azokat kívánja (közvetlen szándék), vagyb) azokba belenyugszik (eshetőleges szándék),míg gondatlan a magatartás, ha a magatartást tanúsító féla) látja azt, hogy kötelezettségszegést követ el, amelyből hátrányos jogkövetkezmény származhat, de valószínűbbnek tartja a hátrányos jogkövetkezmény elmaradását (súlyos gondatlanság);b) azért nem látja a magatartása lehetséges következményeit, mert a tőle elvárható figyelmet és körültekintést nem tanúsítja (enyhe gondatlanság).A kötelezettségszegésnek ezenkívül még jelentősnek is kell lennie, tehát az irányadó munkajogi kötelezettséget nagymértékben meg kell sértenie.Az azonnali hatályú felmondás másik esete, ha a másik fél egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A másik fél magatartása ilyenkor nem a munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés, és még csak nem is feltétlenül áll összefüggésben a munkaviszonnyal, lehet attól teljesen független is, viszont ellehetetlenítheti a munkaviszony fenntartását. Ilyen eset lehet, ha pl. a munkáltató ellen büntetőeljárás folyik.Amennyiben tehát a munkavállalónak nincs indoka, sem oka az azonnali hatályú felmondásra, akkor köteles ledolgozni a 30 napos felmondási időt, amennyiben erre a munkáltató igényt tart. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkavállaló tehát jogellenesen[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. augusztus 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 5152
Kapcsolódó tárgyszavak:

3. találat: Egyházi fenntartású oktatási intézmény munkavállalójának nyugdíjazása

Kérdés: Törvényesen jár el egy egyházi fenntartású oktatási intézmény akkor, amikor a nyugdíjazáskor nem biztosít felmentési időt? Az önkormányzattól történő átvételkor ígéret hangzott el a Kjt. betartására, most viszont az Mt.-re hivatkozva tagadják meg a felmentési idő biztosítását. Érdemes munkaügyi pert kezdeményezni ebben az esetben?
Részlet a válaszból: […]közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére a Kjt. alapján a munkáltató csak akkor köteles, ha a közalkalmazott a nők negyvenéves szolgálati jogviszonyára tekintettel válik nyugdíjra jogosulttá, és erre hivatkozva a negyvenéves szolgálati időt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi a jogviszonya felmentéssel történő megszüntetését.A Kjt. a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének egyik lehetséges módjaként szabályozza azt az esetet, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. Ilyenkor a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadása) időpontjáról,b) okáról,c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell ter­jednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.A fenti tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a köz­alkalmazottat arról, hogy az átadást követően a köz­alkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlat szerinti munkabér nem lehet alacsonyabb mértékű, mint a közalkalmazott átadást megelőzően irányadó illetményének és a jogszabály, illetve kollektív szerződés alapján járó illetménypótlékainak együttes összege. Az alapbérbe a közalkalmazotti illetménypótlékok beépíthetőek. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni. Amennyiben a közalkalmazott az előzetes tájékoztatások alapján hozzájárul az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához, az átadó értesíti a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony átadás napjával történő megszűnéséről, az átvevő pedig köteles az átvett munkavállalóval munkaszerződést kötni. A munkaszerződés megkötése során az átvevő munkáltatót az előzetes tájékoztatásban megadottak kötik, azoktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni.Az átadás következtében létrejött munkaviszony tartalmát érintően a Kjt. előírja még, hogy határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő jog­viszony tekintetében próbaidő nem köthető ki. Kimondja továbbá a Kjt., hogy az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra az Mt. szabályait kell alkalmazni azzal, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el. Így, ha a munkaszerződés[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. november 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 4566
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

4. találat: Felmondási időre járó díjazás kifizetése

Kérdés: Kifizethető egy összegben a 4 hónap felmondási időre járó díjazás?
Részlet a válaszból: […]vagyb) a munkavállaló képességére alapított okból, vagyc) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Ebben az esetben a felmondási idő legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.A felmondási idő harminc nap.A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltötta) három év után öt nappal,b) öt év után tizenöt nappal,c) nyolc év után húsz nappal,d) tíz év után huszonöt nappal,e) tizenöt év után harminc nappal,f) tizennyolc év után negyven nappal,f) húsz év után hatvan nappalmeghosszabbodik. A felek mind a harmincnapos, mind a munkáltatóra irányadó felmondási időre vonatkozó időtartamnál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.Amennyiben a munkavállaló mond fel, akkor a felmondási ideje harminc nap, vagy a megállapodásuk szerinti hosszabb, legfeljebb hat hónap. A munkaviszonyban töltött idő utáni felmondási idő meghosszabbodása csak a munkáltató általi felmondásra vonatkozik, ami a felek megállapodása alapján szintén legfeljebb hat hónapra emelhető.A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két részletben - kell felmenteni.A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be. A felek a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor - akár a munkavállaló, akár a munkáltató mondott fel - megállapodhatnak arról is, hogy a munkáltató a teljes felmondási[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. szeptember 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 4498
Kapcsolódó tárgyszavak:

5. találat: Felmondási idő

Kérdés: 30+20 nap vagy 30+15 nap a felmondási idő abban az esetben, ha egy 2005. március 1-jén kelt határozatlan időre szóló munkaszerződést 2013. február 1-jén megszüntetnek a felek?
Részlet a válaszból: […]napon kezdődik.Az Mt. 69. §-ának (1) bekezdése értelmében a felmondási idő 30 nap, a (2) bekezdés értelmében a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltötta) 3 év után 5 nappal,b) 5 év után 15 nappal,c) 8 év után 20 nappal,d) 10 év után 25 nappal,e) 15 év után 30 nappal,f) 18 év után 40 nappal,g) 20 év után 60 nappalmeghosszabbodik.Az Mt. 69. §-ának (3) bekezdése értelmében a felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak.Ez utóbbi bekezdésben foglaltakat a 2012. évi LXXXVI. tv. 7. §-ának (6) bekezdésében foglalt átmeneti rendelkezésre figyelemmel kizárólag a 2012. január 1-jét követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni.Az Mt. 69. §-ának (4) bekezdése értelmében a felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.E rendelkezésre figyelemmel a felmondási idő mértékének megállapítása során - a munkáltatónál fennálló folyamatos munkaviszony időtartamából - nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivévea) a szülési szabadság és gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság;b) a tényleges önkéntes tartalékos szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó időtartamát.Az Mt. 70. §-ának (1) bekezdése értelmében a munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.Az Mt. 70 §-ának (2) bekezdése értelmében a munkavégzés alól a munkavállalót[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. március 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 4019
Kapcsolódó tárgyszavak:

6. találat: Felmondási idő és végkielégítés számítása

Kérdés: A végkielégítés és a felmondási idő számításánál figyelembe kell-e venni azt az időszakot, amikor egy 1994-ben alakult és jelenleg is működő kft. alkalmazottai még az egyik - külföldi állampolgárságú - tulajdonos nevén működő képviselet dolgozói voltak? A munkavállalók a kft. megalakulásakor léptek át a cégbe.
Részlet a válaszból: […]és bejegyezték a Kereskedelmi Minisztérium (minisztérium) által vezetett, magyarországi közvetlen kereskedelmi képviseletet fenntartó külföldi cégek nyilvántartásába. Közvetlen kereskedelmi képviselet bejegyzése a külföldi cég bejelentése alapján történt. A bejegyzésről, valamint a nyilvántartásból való törlésről az illetékes minisztérium értesítette az illetékes cégbíróságot is. A közvetlen kereskedelmi képviselet kizárólag a 3/1989. KeM rendeletben rögzített tevékenységeket folytathatta, így többek között olyan szerződések közvetítését, amelyeket a magyar jogszabá­lyok külkereskedelmi szerződésnek tekintenek, a kép­viselt külföldi, valamint a belföldi tevékenységet foly­tató gazdálkodó szervezetek és magánszemélyek kö­zötti szerződések előkészítésében, tárgyalásában va­ló közreműködést, továbbá ilyen szerződések megkö­tését stb. A rendelet értelmében a közvetlen kereskedelmi kép­viseletet a cégjegyzékbe be kellett vezetni. 1998. január 1-jén lépett hatályba az 1997. évi CXXXII. tv., amely szerint kereskedelmi képviselet: külföldi vállalkozás vállalkozási tevékenységet nem folytató belföldi cégnyilvántartásban önálló cégformaként bejegyzett olyan szervezeti egysége, amely szerződések közvetítésével, előkészítésével, az üzletfelek tájékoztatásával és a velük való kapcsolattartással összefüggő feladatokat lát el. E rendelkezések értelmében külföldi vállalkozás állandó jellegű, közvetlen kereskedelmi képviseletet alapíthat Magyarországon. A kereskedelmi képviselet a külföldi vállalkozás jogi személyiséggel nem rendelkező szervezeti egysége, amely cégnyilvántartásba ­va­ló bejegyzéssel jön létre, működését a cégbejegyzést követően kezdheti meg. A kereskedelmi képviseletnél foglalkoztatottak a külföldi vállalkozással állnak jogviszonyban, a munkáltatói jogokat a külföldi vállalkozás a kereskedelmi képviseletén keresztül gyakorolja. A kereskedelmi képviselet cégjegyzékből való törlésekor az Mt.-nek a munkáltató jogutód nélküli megszűnésére irányadó szabályt kell alkalmazni, kivéve ha a munkavállalót a külföldi vállalkozás a magyarországi munkavégzésre kirendelte. A fentiekben idézett és részletezett jogszabályi rendelkezések összevetése, értelmezése alapján megállapítható, illetve valószínűsíthető, hogy a kérdéses esetben érintett magyar munkavállalók 1994. évet megelőzően, külföldi vállalkozás által, magyarországi székhellyel létesített közvetlen kereskedelmi képviseletnél végeztek munkát, a rendelkezésre álló adatok alapján valószínűsíthető, hogy a külföldi vállalkozással álltak munkajogviszonyban, és a munkáltatói jogokat a külföldi vállalkozás a kereskedelmi képviseletén keresztül gyakorolta. A rendelkezésre álló adatok alapján megállapítható, hogy az érintett munkavállalók munkaviszonyára az Mt. 1. § (1) bekezdésére figyelemmel a magyar munkajogi szabályokat kellett alkalmazni. A rendelkezésre álló adatok hiányában nem állapítható meg, hogy a kérdéses esetben megjelölt külföldi vállalkozás által létrehozott közvetlen kereskedelmi képviselet 1994. évben cégnyilvántartásból való törlés keretében megszűnt-e, vagy csak a közvetlen kereskedelmi képviseletben munkafeladatot végző, külföldi vállalkozással munkaviszonyban álló magyar munkavállalók szüntették meg ott a munkaviszonyukat, és létesítettek 1994. évben új, határozatlan időtartamú munkaviszonyt az 1994. évben megalakult korlátolt felelősségű társasággal. A rendelkezésre álló adatok hiányában nem állapítható meg, hogy a kérdéses esetben érintett munkavállalók a külföldi gazdasági társaság által létrehozott közvetlen kereskedelmi képviselettől, munkáltatói jog­utód­lás keretében kerültek-e át az 1994. évben létesített gazdasági társasághoz, vagy pedig a létrehozott gazdasági társasággal 1994. évben új munkaviszonyt létesítettek, új munkaszerződés keretében. A tárgyidőszakban a munkáltatói jogutódlással összefüggő előírásokat kizárólag a Legfelsőbb Bíróság[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. október 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 3522
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

7. találat: Szabadság kiadása a felmondási idő alatt

Kérdés: Rendelkezhet-e jogszerűen a munkáltató a munkavállaló éves rendes szabadságának kiadásáról a munkaviszony munkáltatói felmentéssel történő megszüntetése esetén a felmondási időtartam alatt?
Részlet a válaszból: […]munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre amúgy sem lenne jogosult. A szabadság kiadására vonatkozó előírásokat az Mt. 134. §-ában foglalt rendelkezések tartalmazzák. E rendelkezések értelmében a szabadság kiadásának időpontját a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató határozza meg. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 1 hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. Az Mt. 13. § (3) bekezdése értelmében kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól - ha e törvény vagy a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló törvény másképp nem rendelkezik - eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvező feltételeket állapítson meg. Gyakran tapasztalható, hogy amikor a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát megszünteti, az irányadó felmondási időtartamnak a munkavégzéssel érintett része alatt adja ki a munkavállalót megillető éves rendes szabadság fennmaradó részét. Általános jelleggel megállapítható, hogy az éves rendes szabadságnak a felmondási időtartamon belül annak munkavégzéssel érintett része alatt történő kiadása önmagában nem jogszerűtlen. Az állandó ítélkezési gyakorlat értelmében azonban a szabadság kiadása során ilyen esetben is figyelemmel kell lenni az Mt. 4. §-ában foglalt rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére is, ami jelen esetben azt jelenti, hogy a munkáltatói intézkedés nem irányulhat kizárólag arra, hogy a munkavállalót megillető járandóságok összege csökkentésre kerüljön. Továbbá figyelemmel kell lenni az Mt. 134. § (5) bekezdésében foglalt és fentiekben ismertetett rendelkezésére is, amelynek értelmében a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 1 hónappal közölni kell. A fenti rendelkezésekből következik, hogy a felmondási idő munkavégzéssel érintett része alatt az éves rendes szabadság (annak egy része) a fenti rendelkezés figyelembevételével - jogszerűen - akkor adható ki, ha a munkáltató - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezését a szabadság kezdete előtt 1 hónappal közli a munkavállalóval. Az Mt. 13. §-ában foglalt, fentiekben idézett rendelkezéséből[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. augusztus 30.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 3071
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

8. találat: Felmondás nyugdíjas munkavállalónak

Kérdés: Jár-e ismételten a 30 napos felmondási idő, illetve a 15 napos felmentés annak a munkavállalónak, akinek 2007 decemberében nyugdíjazás miatt megszűnt a munkaviszonya, megkapta a felmondási időt, valamint a felmentést is, a nyugdíjazását követő naptól nyugdíjasként tovább dolgozik, de ez év végével munkáltatói felmondással megszűnik a munkaviszonya?
Részlet a válaszból: […]éves nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy - korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy - előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) nyugdíjban, vagy - szolgálati nyugdíjban, vagy - az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg - rokkantsági (baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül). (A fent felsoroltak közüli első esetet kivéve a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, amikor kérelmére a nyugellátást megállapították.) A felmondási idő mind a munkáltatói, mind a munkavállalói rendes felmondással történő megszüntetés esetén legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött - három év után öt nappal, - öt év után tizenöt nappal, - nyolc év után húsz nappal, - tíz év után huszonöt nappal. - tizenöt év után harminc nappal, - húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. Amennyiben a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg felmondással, úgy köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. (A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult, azonban ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt végleg felmentették, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető továbbá vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. A munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállaló kérheti a felmondási idő alatt, hogy a munkáltató a munkaviszonyát a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontban szüntesse meg, és a munkáltató köteles ennek a kérésnek eleget tenni. A munkavállalót végkielégítés is megilleti a munkáltatói rendes felmondás (vagy jogutód nélküli megszűnés) miatti munkaviszony-megszüntetés esetén, ha a munkaviszony a munkáltatónál legalább három éve fennállt. A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében emelkedik (legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, legalább tíz év esetén háromhavi, legalább tizenöt év esetén négyhavi, legalább húsz év esetén öthavi, legalább huszonöt év esetén hathavi átlagkereset összege). A végkielégítésre jogosító idő szempontjából a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időbe nem számít be a szabadságvesztés, közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. november 24.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2803

9. találat: Vezető beosztású munkavállaló felmondási ideje

Kérdés: A munkavállaló részéről történő rendes felmondás esetén mennyi lesz a felmondási ideje annak a vezető beosztású dolgozónak, aki határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkezik, és a munkáltatónál munkaviszonyban töltött ideje 23 év?
Részlet a válaszból: […]töltött időtől függően - az Mt.-ben rögzített mértékek szerint - állapíthatók meg. A munkavállaló a határozatlan időtartamú munkaviszonyt rendes felmondással bármikor megszüntetheti. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatát (felmondását) köteles írásba foglalni, de nem köteles megindokolni. A munkavállaló rendes felmondása esetén a felmondási idő teljes időtartamát köteles munkában tölteni, a munkavégzés alóli felmentés nem kötelező, azonban annak nincsen törvényi akadálya, hogy a munkáltató - mérlegelési jogkörében - a munkavállalót a felmondási idő egészére, vagy annak meghatározott részére a munkavégzés alól mentesítse. Ha a munkavállaló a munkáltatói engedély alapján mentesül a munkavégzés alól, az emiatt kieső munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg a díjazás. Ha a munkavállaló a felmondási időt részben vagy teljesen nem tölti le, a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek minősül, a munkáltató ebből eredő igényét a munkavállalóval szemben 3 éves elévülési időn belül érvényesítheti (Mt. 101. §). A kérdéses eset szerint a munkavállaló vezető beosztást tölt be. E körülmény felvetheti az Mt. X. fejezete, a vezető állású munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések (Mt. 188-192/B. §-ban foglalt rendelkezések) megfelelő alkalmazásának lehetőségét. Az Mt. 188/A. § (1) bekezdés értelmében a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló az Mt. 190. § (3) bekezdés, 191. §, 192. §, illetve 192/A. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásában vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. Az Mt. 188/A. § (2) bekezdése értelmében a munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet fenti bekezdés szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában - nem érinti. Az Mt. 190. § (3) bekezdése értelmében a vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésben foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. szeptember 1.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2709

10. találat: Nyugdíjba vonuló munkavállaló felmondási ideje

Kérdés: Jár-e felmondási idő, és ha igen, mennyi annak a 2008. december 9-től előrehozott öregségi nyugdíjba vonuló személynek, aki 12 éve dolgozik jelenlegi munkahelyén középvezetőként?
Részlet a válaszból: […]hatálya alá esik. Az Mt. 89. § (1) bekezdése értelmében a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 89. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Az Mt. 89. § (6) bekezdése értelmében a munkáltató rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 92. § (1) bekezdése értelmében a felmondási idő legalább 30 nap, az 1 évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 92. § (2) bekezdése értelmében a 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött - 3 év után 5 nappal, - 5 év után 15 nappal, - 8 év után 20 nappal, - 10 év után 25 nappal, - 15 év után 30 nappal, - 18 év után 40 nappal, - 20 év után 60 nappal meghosszabbodik. A felmondási idő - a munkáltató és munkavállalói rendes felmondás esetén egyaránt - 30 naptól 1 évig terjedhet. Ezen a kereten belül a felmondási idő mértékét a felek vagy a kollektív szerződés határozhatják meg. Ha a felek vagy a kollektív szerződés a felmondási idő mértékéről nem rendelkeztek, a felmondási idő mértékére az Mt. 92. § (2) bekezdésben foglalt rendelkezések az irányadóak. Az Mt. 93. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató rendes felmondás esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. Töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. Az Mt. 93. § (2) bekezdése értelmében a munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. Az Mt. 93. § (3) bekezdése értelmében a munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Az Mt. 95. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Az Mt. 95. § (2) bekezdése szerint az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés]. A fentiekben előadott és részletezett jogszabályi rendelkezésekre figyelemmel a kérdéses esetben érintett munkavállalót munkaviszonyának rendes felmondás útján történő megszüntetése esetén felmondási idő illeti meg,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2008. december 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2414
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 24 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést