Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2010. november 9-én (184. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 3147

[…] szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik (pl. kifüggesztik a helyi hirdetőtáblára). A munkaidőkeret meghatározására tehát nem megfelelő, ha azt a munkáltató pl. úgy közli, hogy a munkaidő havi 174 óra, mivel havi munkaidőkeret alkalmazásánál a ledolgozandó összmunkaidő változó attól függően, hogy konkrét időszakban hány munkanapot lehet figyelembe venni. Az Mt. a munkaidőkeret alkalmazása esetén előírja ugyan, hogy a 8 órás teljes munkaidős foglalkoztatásban a havi átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy az egy órára kiszámított átlagkeresetet szorozni kell 174-gyel, de ebből nem következik, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén minden esetben 174 óra a ledolgozandó havi munkaidő. Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén lehetőség van a pihenőnapok részben vagy egészében történő összevont kiadására kéthetente, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján havonta, illetve idénymunka esetén a felek megállapodása alapján kéthavonta. Ezen túlmenően bizonyos esetekben a törvény lehetőséget ad kollektív szerződés rendelkezése alapján, hogy a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt – részben vagy egészében - összevontan is kiadható legyen. A pihenőnapok összevont kiadásának időtartama azonban az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzés után egy pihenőnap kiadása kötelező. Munkaidőkeret alkalmazása mellett a pihenőnapok összevont kiadásával az érintett jegykezelők beoszthatók úgy, hogy egyik héten dolgoznak, míg a másik héten nem, de figyelemmel kell lenni arra, hogy a hat nap után egy pihenőnap kiadása ilyenkor is kötelező. Amennyiben tehát a jegykezelők a hét minden napján dolgoznak, tehát hét napot folyamatosan, úgy a beosztásukat mindenképpen át kell alakítani úgy, hogy a hat nap után egy pihenőnap kiadására vonatkozó szabály betartásra kerüljön. A szabadságot az esedékesség évében a munkáltatónak ki kell adnia. A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A törvény ugyanakkor rendelkezést tartalmaz azokra az esetekre is, amikor a munkaidő-beosztás heti kettőnél több pihenőnapot biztosít, vagy nem biztosít heti két pihenőnapot a munkavállaló számára. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra, hétre mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. Amennyiben pl. a munkáltató a jegykezelők esetén ki akarja adni a szabadságot, célszerű két teljes hetet kiadni, mert akkor 10 nap lesz a kiadott szabadság. A munkaidőkeretben azonban számolni kell azzal, hogy a kiadott szabadságnapokat vagy a munkavállalóra egyébként irányadó napi munkaidővel kell számolni, vagy figyelmen kívül kell hagyni a keretben ledolgozandó idő számításánál. Ezért is érdemes két teljes hétre adni szabadságot, mert ha az egyik héten dolgozik, a másikon pedig nem dolgozik a munkavállaló, akkor úgy tűnik, két hét átlagában teljesül a rá irányadó napi munkaidő. A szabadságból így ki nem adott és még fennmaradó tíz nap alatti töredéknapok kiadásakor azzal kell számolni, hogy a szabadságnapokra számított munkaidő kevesebb lesz, mint a beosztás szerint ledolgozandó munkaidő, ha a szabadság kiadására azon a héten kerül sor, amikor a munkavállalónak beosztása szerint munkát kellene végeznie. Az így keletkezett munkaidő-különbözetet vagy be kell osztani a keret hátralévő részében, vagy ha ez nem lehetséges, akkor is ki kell fizetni a keret teljes idejére járó munkabért. Amennyiben a szabadság kiadására akkor kerül sor, amikor a munkavállalónak beosztása szerint a kiegyenlítő szabadnapjain nem kell munkát végeznie, az ellenkezője történik, vagyis a szabadságnapokra eső beszámított munkaidővel többletmunkaideje keletkezik, amit a keret végéig vagy kompenzálni kell ugyanannyi szabadidővel, vagy ha ez nem vagy csak részben lehetséges, akkor az így keletkezett kereten felüli munkaidőt rendkívüli munkavégzésként kell díjazni. A szabadság kiadása miatt, de más okból is (pl. betegség) előfordulhat, hogy a munkavállalóknak egymást kell helyettesíteniük, ha ezt a munkáltató más módon nem […]