19 találat a megadott munkarend tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]hatására azonban 2014. január 1-jei hatállyal módosításra került ezen szabályozás. E módosítás folytán már nem elég az, ha a munkáltató csupán a munkaidő felével való rendelkezést biztosítja, az átengedésnek a teljes beosztásra kell vonatkoznia.Lehetősége van azonban a munkáltatónak a kimentésre, ha bizonyos feladatok speciális jellegéből adódóan adott időpontban végezhető csak el a feladat. Az Mt. szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.Az Mt. 96. §-ának (2) bekezdése szerint tehát nem érinti a kötetlen munkarendet, ha bizonyos feladatok tekintetében beosztja a munkavállalója idejét a munkáltató, de jelen esetben, amikor a munkáltató kifejezetten a Covid-vírus elleni védekezés miatt alkalmaz ilyen korlátozásokat, nem alkalmazhatja ezt a rendelkezést kifogásként, ha korábban az azonos/hasonló jellegű feladatok időkorlátozás nélkül bármikor elvégezhetők voltak.Ha a munkáltató nem a végzendő tevékenység speciális jellege miatt határozza meg a kötetlen munkarendben dolgozó munkavállalója időbeosztását, akkor sem követ el jogsértést, ha a biztonságos munkavégzésre hivatkozva teszi ezt. Ekkor azonban magatartásával megszünteti a munkarend kötetlen jellegét, és az általános munkarend szabályai alkalmazandók.Mivel a munkaszerződést nem elnevezése, hanem tartalma alapján kell megítélni, így[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]de a napi munkaidő (ami jelen esetben a napi 8 órás általános teljes munkaidő) a munkanapokra egyenlőtlenül került beosztásra, mert a munkavállalók beosztás szerinti napi munkaideje hétfőtől csütörtökig 8 óra 30 perc, míg pénteken 6 óra. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltatónak vagy munkaidőkeretet, vagy elszámolási időszakot kell alkalmaznia. Ezt csak akkor kerülheti el, ha a munkavállalók napi munkaidejét az általános munkarend szerinti munkanapokon hétfőtől péntekig egyenlően, azaz a napi munkaidő mértékével azonos napi munkaidőben (8 óra) osztja be.A munkaidőkeret régről ismert munkajogi jogintézmény, míg az elszámolási időszak intézményét a 2012. július 1-jétől hatályos új Mt. vezette be. A?munka-időkeret hossza főszabály szerint legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet, de bizonyos, az Mt.-ben meghatározott esetekben a 6 hónapot vagy a 26 hetet is elérheti. Kollektív szerződés legfeljebb 12 hónap vagy 52 hét tartamú munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A munkaidőkeretet annak kezdő és befejező időpontja meghatározásával kell megállapítani, melyet írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. A közzététel történhet a helyben szokásos módon. Az adott munkaidőkeretben beosztható munkaidő mértékét a munkavállaló napi munkaideje és az általános munkarend alapján kell meghatározni úgy, hogy a számítás során az általános munkarendre eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni, továbbá a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Ha a munkavállalónak a távolléttel érintett napra nincs munkaidő-beosztása, a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.Elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidő úgy is beosztható, hogy a munkavállaló a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével megállapított heti munkaidőt a munkáltató által meghatározott hosszabb, az érintett héttel kezdődő időtartam alatt teljesíti. Lényege, hogy a munkáltató a munkahétre eső munkaidő ledolgozására hosszabb időszakot vesz alapul, és a kezdő hétre eső, általános munkarend szerinti munkaidőt "görgeti" előre az elszámolási időszak időtartama alatt. Az elszámolási időszak tulajdonképpen egy időszámla, mely azt a lehetőséget biztosítja, hogy munkáltató a munkavállaló által egy adott időszakon belül az általános munkarendhez képest teljesített többletmunkaidejét, illetve a kevesebb teljesítést "jóváírhassa".A gyakorlatban az elszámolási időszak alkalmazása nem terjedt el a munkáltatók[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]érintett munkáltató és munkavállaló között létrejövő munkaszerződésnek tehát nem szükséges része a munkaidő-beosztásra, a beosztás szerinti napi munka­időre vonatkozó munkáltatói előírás, ezzel összefüggésben a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége is kizárólag a teljes napi munkaidő mértékére, valamint az alapbéren túli munkabérre és egyéb juttatásokra (esetleges bérpótlékokra) terjed ki.A munkáltató tevékenységéhez igazodó munkarend és ennek keretein belül a munkaidő-beosztás meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A munkáltató a munkarendben általában a munkaidő kezdése és befejezése időpontjának megjelölésével határozza meg a munkavállalóra vonatkozó munkaidő-beosztás szabályait, sajátosságait, a napi munkaidő teljesítését.A munkáltatónál érvényesülő munkarendben többféle munkaidő-beosztás lehetséges:a) egyenlő munkaidő-beosztás (általános munkarend),b) egyenlőtlen munkaidő-beosztás.Általános munkarend esetében a munkaidőt heti 5 napra, hétfőtől péntekig kell beosztani.Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a napi munkaidő a hét minden napjára vagy egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.Egyenlőtlen a napi munkaidő-beosztás, ha a hét egyes napjaira vagy az egyes munkanapokra eltérő mértékű napi munkaidőt határoznak meg. Ezekben az esetekben a napi munkaidő 4 óránál rövidebb és 12 óránál hosszabb, a heti munkaidő pedig 48 óránál hosszabb általában nem lehet.A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó munkarend keretein belül a munkaidőt az adott naptári napra vagy hétre, illetve a munkaidőkeret munkanapjaira osztja be.A kérdéses esetben az érintett munkáltatónál a beosztás szerinti napi munkaidő 12 óra. A munkaidő-­beosztás eltér az általános munkarendtől, ezért munkaidőkeret meghatározása válik szükségessé.A munkaidőkeret tehát a rendes munkaidő mértékének az általános munkarendtől [Mt. 97. § (2) bek.] eltérő beosztása. A munkaidőkeretben teljesítendő rendes munkaidő mértékét az alábbiak szerint kell meghatározni:1. Meg kell határozni a munkaidőkeret tartamát (Mt. 94. §); ezt írásban közzé is kell tenni.2. A munkaidőkeret tartama alatt meg kell határozni az általános munkarend szerinti munkanapok számát.3. Az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül hagyva meg kell határozni a fennmaradó munkanapok számát.4. Az így kapott munkanapok számát meg kell szorozni a munkavállaló napi munkaidejével [Mt. 88. § (1) bek.].Amennyiben a munkaidőkeret tartama alatt a munkavállaló távol van, és nem végez munkát, a távollét tartamát (azt a munkanapot, amikor a munkavállaló távol van) a munkáltató választása szerinta) figyelmen kívül hagyja - azaz úgy tekinti, mintha ez a nap nem lenne része a munkaidőkeretnek, amely esetben a munkaidőkeret vége egy munkanapnyival tovább tart (pl. a tervezetten 2013. augusztus 9-én záródó munkaidőkeret 2013. augusztus 12-én zárul); vagyb) az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével elszámolja - azaz ha a munkavállaló aznapi beosztás szerinti munkaideje 12 óra volt, akkor a munkaidőkeretben beosztható órák számát 12-vel csökkenti, és a távollét típusa alapján 12 órára számol el díjazást/fizetés nélküli távollétet.Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.A munkaidőkeret tartama a munkáltató egyoldalú döntése alapján legfeljebb 4 hónap (16 hét) lehet.A munkaidőkeret alkalmazása azért is praktikus, mert így a munkavállaló vasárnapra is beosztható, ha foglalkoztatása - többek között - a Ker-tv. hatálya alá tartozó kereskedelmi tevékenységet folytató szolgáltatónál történik. Munkaszüneti[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik (pl. kifüggesztik a helyi hirdetőtáblára). A munkaidőkeret meghatározására tehát nem megfelelő, ha azt a munkáltató pl. úgy közli, hogy a munkaidő havi 174 óra, mivel havi munkaidőkeret alkalmazásánál a ledolgozandó összmunkaidő változó attól függően, hogy konkrét időszakban hány munkanapot lehet figyelembe venni. Az Mt. a munkaidőkeret alkalmazása esetén előírja ugyan, hogy a 8 órás teljes munkaidős foglalkoztatásban a havi átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy az egy órára kiszámított átlagkeresetet szorozni kell 174-gyel, de ebből nem következik, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén minden esetben 174 óra a ledolgozandó havi munkaidő. Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén lehetőség van a pihenőnapok részben vagy egészében történő összevont kiadására kéthetente, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján havonta, illetve idénymunka esetén a felek megállapodása alapján kéthavonta. Ezen túlmenően bizonyos esetekben a törvény lehetőséget ad kollektív szerződés rendelkezése alapján, hogy a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészében - összevontan is kiadható legyen. A pihenőnapok összevont kiadásának időtartama azonban az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzés után egy pihenőnap kiadása kötelező. Munkaidőkeret alkalmazása mellett a pihenőnapok összevont kiadásával az érintett jegykezelők beoszthatók úgy, hogy egyik héten dolgoznak, míg a másik héten nem, de figyelemmel kell lenni arra, hogy a hat nap után egy pihenőnap kiadása ilyenkor is kötelező. Amennyiben tehát a jegykezelők a hét minden napján dolgoznak, tehát hét napot folyamatosan, úgy a beosztásukat mindenképpen át kell alakítani úgy, hogy a hat nap után egy pihenőnap kiadására vonatkozó szabály betartásra kerüljön. A szabadságot az esedékesség évében a munkáltatónak ki kell adnia. A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A törvény ugyanakkor rendelkezést tartalmaz azokra az esetekre is, amikor a munkaidő-beosztás heti kettőnél több pihenőnapot biztosít, vagy nem biztosít heti két pihenőnapot a munkavállaló számára. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra, hétre mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók. Amennyiben pl. a munkáltató a jegykezelők esetén ki akarja adni a szabadságot, célszerű két teljes hetet kiadni, mert akkor 10 nap lesz a kiadott szabadság. A munkaidőkeretben azonban számolni kell azzal, hogy a kiadott szabadságnapokat vagy a munkavállalóra egyébként irányadó napi munkaidővel kell számolni, vagy figyelmen kívül kell hagyni a keretben ledolgozandó idő számításánál. Ezért is érdemes két teljes hétre adni szabadságot, mert ha az egyik héten dolgozik, a másikon pedig nem dolgozik a munkavállaló, akkor úgy tűnik, két hét átlagában teljesül a rá irányadó napi munkaidő. A szabadságból így ki nem adott és még fennmaradó tíz nap alatti töredéknapok kiadásakor azzal kell számolni, hogy a szabadságnapokra számított munkaidő kevesebb lesz, mint a beosztás szerint ledolgozandó munkaidő, ha a szabadság kiadására azon a héten kerül sor, amikor a munkavállalónak beosztása szerint munkát kellene végeznie. Az így keletkezett munkaidő-különbözetet vagy be kell osztani a keret hátralévő részében, vagy ha ez nem lehetséges, akkor is ki kell fizetni a keret teljes idejére járó munkabért. Amennyiben a szabadság kiadására akkor kerül sor, amikor a munkavállalónak beosztása szerint a kiegyenlítő szabadnapjain nem kell munkát végeznie, az ellenkezője történik, vagyis a szabadságnapokra eső beszámított munkaidővel többletmunkaideje keletkezik, amit a keret végéig vagy kompenzálni kell ugyanannyi szabadidővel, vagy ha ez nem vagy csak részben lehetséges, akkor az így keletkezett kereten felüli munkaidőt rendkívüli munkavégzésként kell díjazni. A szabadság kiadása miatt, de más okból is (pl. betegség) előfordulhat, hogy a munkavállalóknak egymást kell helyettesíteniük, ha ezt a munkáltató más módon nem tudja[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra munkaközi szünetet kell biztosítani, melyből legalább húsz percet egybefüggően kell kiadni. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg. A munkáltató a napi nyolcórás munkaidő esetén tehát minimum húsz perc egybefüggő munkaközi szünetet köteles biztosítani, de jogszerű az ennél több, legfeljebb azonban egy óra időtartamú munkaközi szünet is, melyből húsz percet egybefüggően kell kiadni. A munkaidő Mt. szerinti fogalommeghatározása alapján tehát, amennyiben a kérdéssel érintett munkáltató nem állapodott meg a munkavállalókkal abban, hogy a munkaközi szünet a munkaidő részét képezi, és nem készenléti jellegű a munkakör,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Az Mt. 125/A. § (2) bekezdése a fenti fogalommeghatározás megfelelő alkalmazását rendeli a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés elrendelhetősége tekintetében a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatóra, illetve munkakörre. A rendeltetése folytán munkaszüneti napon, illetve vasárnap is működő munkáltató a főszabályoktól eltérően munkaszüneti napon és vasárnap is rendelhet el rendes munkaidőben munkavégzést. A munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállaló díjazására speciális rendelkezés irányadó, mert az Mt. 149. §-a alapján ilyen esetben a havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon járó munkabére, teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. A rendeltetése folytán munkaszüneti napon, így vasárnap is működő munkáltató külön díjazás nélkül rendelhet el vasárnapra rendes munkaidőben munkavégzést, azonban havonta legalább egy pihenőnapnak vasárnapra kell esnie, továbbá a munkáltatónak ügyelnie kell arra is, hogy hat nap után egy pihenőnapot biztosítson a munkavállaló számára. Tudni kell még, hogy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltató egymást követő szombati és vasárnapi napon is elrendelhet rendes munkaidőben munkavégzést. A jogalkotó szándéka a pihenőnapok szabályozásakor arra irányult, hogy legalább az egyik hétvégi nap pihenőnapja legyen a munkavállalónak akkor is, ha vasárnap rendes munkaidőben elrendelhetnek számára munkavégzést [Mt. 124/A. § (1) bek.]. Ezért az idevonatkozó rendelkezés szerint bizonyos esetekben, ha a munkavállaló rendes munkaidőben végez beosztása alapján munkát, akkor az ezt megelőző szombaton csak rendkívüli munkaidőben rendelhető el számára munkavégzés. Ez alól egyik kivétel a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltató, illetve munkakör [Mt. 124/A. § (4) bek.]. A hat nap után egy pihenőnap kiadása kötelező szabályból, továbbá hogy legalább egy pihenőnapot köteles a munkáltató havonta vasárnap kiadni, az következik, hogy amennyiben a munkáltató a hetedik nap is munkavégzést rendel el, vagy nem biztosít egy napot sem adott hónapban vasárnap pihenőnapként, akkor a hetedik nap, illetve egy vasárnapi munkavégzési nap pihenőnapi rendkívüli munkavégzésnek számít, melyre a pihenőnapi munkavégzés díjazására vonatkozó szabályt kell alkalmazni. Ilyen esetekben a munkavállalót az aznapi munkabérén felül 100[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]lehetősége ugyancsak időbeli korláthoz kötött. Munkaidőkeret alkalmazása esetén főszabály szerint a pihenőnapok kéthetente adhatók ki részben vagy egészében összevontan. Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta, illetve idénymunka esetén a felek megállapodása alapján kéthavonta, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá idénymunkát végző munkavállaló esetében legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret időtartama alatt adhatók ki a pihenőnapok részben vagy egészében összevontan. A pihenőnapok összevont kiadásának további korlátja, hogy a pihenőnapok összevont kiadásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeretet nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Nem adhatók ki a pihenőnapok összevontan annak a munkavállalónak, akinek foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító körülmények között kerül sor, továbbá csak hozzájárulásával lehet a pihenőnapokat összevontan kiadni a nőknek terhességük megállapításától a gyermekük egyéves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiaknak a gyermekük egyéves koráig. Az egyenlőtlen napi munkaidő-beosztáshoz kötődő korlát, hogy a napi munkaidő négy óránál kevesebb nem lehet. A napi munkaidő maximális mértéke az általános szabályok szerint alakul, vagyis napi tizenkét, készenléti jellegű munkakörben napi huszonnégy óránál több nem lehet a rendkívüli munkavégzéssel együtt sem. A munkaidőkeretre vonatkozó speciális szabály azonban, hogy a heti negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben heti hetvenkét órás maximálisan elrendelhető munkaidőnek a munkaidőkeret átlagában kell teljesülnie. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás - a pihenőnapok összevont kiadásához hasonlóan - csak a munkavállaló hozzájárulásával alkalmazható a nők esetében a terhességük megállapításától gyermekük egyéves koráig, illetve a gyermeküket egyedül nevelő férfiak esetén szintén a gyermekük egyéves koráig. A fent ismertetett szabályok alapján nem kizárt, hogy a munkáltató munkaidőkeret alkalmazása mellett a hét hat napján napi 12 órás munkaidőben foglalkoztassa a munkavállalókat, és a következő héten adja ki a másik két pihenőnappal együtt az előző héten elmaradt egy pihenőnapot, azonban figyelemmel kell lenni arra is, hogy a ledolgozott többletmunkaidőt is ki kell egyenlíteni a keretidőszak végéig. Ez azt jelenti, hogy a napi munkaidő-beosztásból eredő többletmunkaidőt a keretidőszak végéig vagy szabadnapokkal kell kompenzálni, vagy rövidebb napi munkaidőben történő foglalkoztatást is be kell tervezni, illetve a kettőt vegyesen is lehet alkalmazni. A lényeg az, hogy csak a keretidőszakon belül maradva lehet a szabályok betartása mellett a rendelkezésre álló munkaidővel[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]csak közös megegyezéssel módosíthatják. Tekintettel arra, hogy a munkarend, a munkaidőkeret, a napi munkaidő beosztásának szabályai nem kötelező tartalmi elemei a munkaszerződésnek, nem ajánlatos ilyen rendelkezéseket standard módon beilleszteni a munkaszerződésekbe. Elegendő a munkavállalót tájékoztatni, mivel ezekkel kapcsolatban az Mt. írásbeli tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára. Amennyiben tehát a munkáltató a munkaszerződésben megállapodott munkarendtől egyoldalúan eltér (ehhez természetes szükséges, hogy legalább olyan mértékben konkrétan legyen az rögzítve, hogy az eltérés egyáltalán megállapítható) a kéthetes (átmeneti) munkaidőkeret meghatározásával, akkor megsérti a munkaszerződés módosítására vonatkozó rendelkezést. Megfontolandó ugyanakkor a munkavállalók részéről is, hogy a munkáltató milyen kényszerhelyzetében kénytelen a munkarendet a megállapodástól eltérően beosztani. Elképzelhető, hogy a jelenlegi gazdasági helyzetben nekik is célszerű megfontolni a módosításhoz történő hozzájárulást. Tekintettel arra, hogy nem tudni, a kérdés feltevője a megállapodás szövegét szó szerint ismertette-e, arra nem adható válasz, hogy a 2 hetes munkaidőkeretben történő[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]változtatásra. Amennyiben pl. a szombati napot nyilvánítják munkanappá, ami általában jellemző a különböző naptári napra eső munkaszüneti napok miatt, nem változik a foglalkoztató e körben felmerülő felelőssége, már ami a heti előzetes munkarend kiírását, illetve a dolgozók ez irányú tájékoztatását illeti, tehát ezt neki figyelembe kell vennie. Sajnos valóban előfordul, hogy a foglalkoztató ezt figyelmen kívül hagyva, behajtja a dolgozón ezt az elveszett munkanapot. Csak és kizárólag rendkívüli munkavégzésként értelmezhető a munkanap-áthelyezések miatti pihenőnapon történő munkavégzés. A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre az Mt. 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Mint ahogy azt a jogszabály is kifejti, évenként történik a változtatás a miniszter részéről, ennek és természetesen a generális szabálynak a figyelembevételével köteles a foglalkoztató a munkarendet előzetesen hetente meghatározni. A kérdésnél maradva, amennyiben a szombat munkanapnak minősül az átrendezés miatt, az adott héten természetesen felborul az 5/2-es munkarend, de a munkavállaló pihenéshez való joga nem csorbul, hiszen a következő héten ezt a napot pihenőnapként megkapja. Abban az esetben viszont, ha például a rendelet egy adott munkanapot pihenőnapnak nyilvánít, természetesen csak meghatározott módon - a rendkívüli munkavégzés szabályainak megfelelően - lehet foglalkoztatni a dolgozót, és ennek megfelelően bérezni. Az Mt. 125. § (3) bekezdése alapján munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]havidíjas munkavállalót a havibéren felül megilleti a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, míg a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót a távolléti díja illeti meg a munkaszüneti napon végzett munkájáért járó munkabérén felül. A megszakítás nélküli munkarendben munkaszüneti napon foglalkoztatott munkavállaló rendkívüli munkavégzésére is az általános szabályok az irányadók, többek között a tekintetben is, hogy mi minősül rendkívüli munkavégzésnek. Rendkívüli munkavégzésnek az ő esetükben is a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve ügyelet alatti és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés minősül. Nem helytálló tehát a kérdésfeltevés úgy, hogy a 2008 vagy 2088 óra feletti munkaóra minősül-e rendkívüli munkavégzésnek. Előfordulhat például, hogy a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak előzetesen közölt beosztása szerint munkaszüneti napon nem kellene munkát végeznie, de a munkáltató e beosztástól eltérően elrendeli a munkavállalónak a munkavégzést. E szerint a munkaszüneti nap a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti pihenőnapnak minősül,[…] részlet vége a válaszból.