Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2008. szeptember 2-án (134. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 2300

[…] (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy d előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. Az Mt. 87/A. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. Az Mt. 87/A. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik. Az Mt. 89. § (1) bekezdése értelmében a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 89. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató – a (6) bekezdésben foglalt kivétellel – köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítani. Az Mt. 89. § (3) bekezdése értelmében a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az Mt. 89. § (6) bekezdése értelmében a munkáltató a rendes felmondását nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontja értelmében nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 89. § (7) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Az Mt. 89. § (7) bekezdésében meghatározott rendelkezés irányadó, illetve alkalmazandó az ún. védett korú munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetése tekintetében. E rendelkezés értelmében védett korú munkavállalónak tekintendő, és rendes felmondással csak különösen indokolt esetben szüntethető meg az 57. életévét betöltött munkavállaló munkaviszonya a 62. életéve betöltéséig. Nem esik felmentési korlátozás alá a 62. életév betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesülő munkavállaló. A Legfelsőbb Bíróság MK. 10. sz. kollégiumi állásfoglalása értelmében, ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az állásfoglalás értelmében különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, és jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is. Példaként említve a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségét szándékosan szegi meg, de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségek gyakori gondatlan megszegése esetén is. Munkáltató gazdálkodása körében pedig a munkavállalók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkenések, gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása. Önmagában a jelentősebb létszámcsökkenés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha a munkavállaló által betöltött […]