tb Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

8 találat a megadott felmondási védelem tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Felmondási védelem

Kérdés: Mennyiben érinti a munkavállaló tájékoztatási kötelezettségét a várandóssággal, valamint az emberi reprodukciós eljárással mint felmondási tilalmakkal összefüggésben hozott alkotmánybírósági döntés, a 17/2014. AB határozat?
Részlet a válaszból: […]§-a (3) bekezdésének a) és e) pontjaiban rögzített felmondásvédelmi garanciák az állam intézményvédelmi kötelezettségeként jelennek meg. A kedvezmények, többletjogosultságok igénybevétele ennek megfelelően feltételekhez köthető, és ilyennek tekinthető a tényleges intézkedést igénylő pozitív tartalmú jogosultságok (pl. munkaidő-kedvezmény) esetében a kedvezményre okot adó munkáltatónak történő bejelentése. Erről a munkáltató a várandósság első időszakában külső jelek hiányában nem is szerezhet másként tudomást, csak ha a munkavállaló ezt jelzi. A munkavállaló szabad döntésén múlik, hogy igénybe szeretné-e venni a neki járó kedvezményeket, és ennek érdekében tájékoztatni kívánja-e a munkáltatót a magánszféra körébe tartozó adatokról. A felmondásvédelmi szabály azonban más jellegű, más szerkezetű védelmet jelent. Előadása szerint ez egy potenciális jellegű védelmi mechanizmus, amely eleve nem feltételezi a bejelentést, hiszen akkor, és csak akkor aktiválódik, ha a munkáltató el kívánná bocsátani a munkavállalót. Mivel a munkáltatói felmondással szembeni védelem nem igényel speciális munkáltatói intézkedést, a nyilatkozattétel nem lehet automatikus. Felmondásvédelem esetében a nyilatkozattétel előírását az államnak megfelelően igazolnia kell, mivel a munkavállaló legszemélyesebb belső szférájával az egészségügyi és családi állapotával kapcsolatos információkról van szó, az alapvető jogok biztosa szerint viszont ilyen alkotmányos indok nincsen.Az Alkotmánybíróság az alapvető jogok biztosa által előterjesztett indítványt megvizsgálta, elbírálta, megállapította, hogy az indítvány részben megalapozott.A 17/2014. AB határozatban az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az Mt. 65. §-ának (5) bekezdése "a felmondás közlését megelőzően" szövegrésze alaptörvény-ellenes, ezért azt megsemmisíti. Az Mt. 65. §-ának (5) bekezdése a következő szöveggel maradt hatályban: "A (3) bekezdés a) és e) pontjaiban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta."A határozat indoklása értelmében az Alkotmánybíróságnak a kérelem keretei között azt kellett vizsgálnia, hogy az Mt. 65. §-a (3) bekezdésének a) és e) pontjaiban foglalt felmondási védelemre való hivatkozásnak a munkáltató munkavállaló általi - a felmondás közlését megelőző - tájékoztatáshoz kötése sérti a hivatkozott alapjogokat.Megállapította, hogy a gyermeket vállaló munkavállalók magánszférához való alanyi joga áll szemben az állam - gyermeket vállaló munkavállalók érdekeit absztrakt módon - intézmény védelmi kötelezettségével. A felmondási védelem formájában realizálódó intézményvédelmi kötelezettség tényleges megvalósulásához - ugyanúgy, ahogy az Mt. által biztosított egyéb kedvezmények esetében - elengedhetetlen a munkáltatónak a kedvezményre okot adó körülményről való tájékoztatása. Ebben a tekintetben nincs jelentősége annak, hogy a többletvédelem pozitív (pl. munkaidő-kedvezmény) vagy negatív (tilalom) jellegű-e.Az Alkotmánybíróság arra a következtetésre jutott, hogy az Mt. 65. §-ának (5) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség önmagában szükséges a felmondási védelem érvényesülése céljából. A várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben való részvétellel kapcsolatos speciális tájékoztatási kötelezettség erre vonatkozó külön rendelkezés hiányában az Mt. kölcsönös együttműködési és általános tájékoztatási kötelezettségekről elő­írt szabályokról is következne. A munkavállaló - különösen a várandósság első szakaszában, amikor ennek külső jelei nincsenek, illetve az emberi reprodukciós kezelés alatt - csakis úgy érvényesítheti a rá vonatkozó védelmet, ha az előírt tájékoztatást megadja. Mivel azonban a tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magán­élethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése) bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul.Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy az Mt. 65. §-ának (5) bekezdése "a felmondás közlését megelőzően" szövegrésze a tájékoztatást a munkaviszony megszüntetése munkáltatói szándékának bármilyen formájú megnyilvánulásától függetlenül teszi kötelezővé. A meghallgatás intézményének hiánya azzal a következménnyel jár, hogy a munkavállaló csupán a felmondás közlésekor értesül a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándékáról. A fentiekre tekintettel a kifogásolt rendelkezés "a felmondás közlését megelőzően" szövegrésze kizárja annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka kinyilvánításakor, a felmondási védelem igénybevétele érdekében dönthessen a magánszférába tartozó adatok kiszolgáltatásáról. A kifogásolt rendelkezés az összes olyan esetben, amikor a felmondásra nem a csoportos létszámcsökkentés keretében kerül sor, kizárja a felmondási védelemre a felmondás közlésekor történő hivatkozást. Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a fenti szövegrész - tekintettel az Mt. 24. §-ára - nem értelmezhető úgy, hogy a munkavállaló a felmondás közlésekor tájékoztathatja[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. április 28.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 4719
Kapcsolódó tárgyszavak:

2. találat: Felmondás GYES mellett munkát végző munkavállalónak

Kérdés: A GYES mellett munkát végző munkavállalóra akkor is csak a gyermek 3 éves koráig vonatkozik a felmondási tilalom, ha a dolgozó a gyermek 3 éves korát követően is részesül az ellátásban, vagy a GYES lejártáig nem lehet felmondani?
Részlet a válaszból: […]meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek 12. életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében. A Cst. 20. §-ában foglalt rendelkezések értelmében gyermekgondozási segélyre jogosult a szülő, nevelőszülő, gyám a saját háztartásában nevelt a) gyermek harmadik életévének betöltéséig, b) ikergyermekek esetén a tankötelessé válás évének végéig, c) tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek tizedik életévének betöltéséig. A Cst. 21. §-ában foglalt rendelkezések értelmében a gyermekgondozásban részesülő személy - ide nem értve a nagyszülőt - keresőtevékenységet a) a gyermek egyéves koráig nem folytathat, b) a gyermek egyéves kora után heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés otthonában történik, c) a tartósan beteg, vagy súlyosan fogyatékos gyermek egyéves kora után időkorlátozás nélkül folytathat. Az Mt. 2010. május 1-jétől hatályos rendelkezései - a gyermekgondozási ellátások átalakításával összefüggésben - a felmondási védelmet függetlenítették a gyermekgondozási[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. július 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 3445

3. találat: Védett kor

Kérdés: Valóban létezik-e a nyugdíjazás előtt az úgynevezett védett kor, és mikortól alkalmazható ez egy 1953-ban született nő esetében? Melyik életkor betöltését kell figyelembe venni nyugdíjkorhatárként?
Részlet a válaszból: […]szóló törvény szerinti öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugdíjban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. A Tny-tv.-t módosító - 2010. január 1-jétől hatályos - 2009. évi XL. törvény rendelkezései jelentősen érintik a nyugdíjba vonulás feltételeit. 2010. január 1-jétől fokozatosan 62-ről 65 évre emelkedik az öregségi nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatár. A változás az 1951. december 31-ét követő időpontban születetteket érinti, és 2022-ben éri el - az 1957-ben született korosztállyal - a 65. életévet. Az öregségi nyugdíjkorhatár az alábbiak szerint módosul: - aki 1952-ben született, annak a 62. életév betöltését követő 183. nap, - aki 1953-ban született, annak a betöltött 63. életév, - aki 1954-ben született, annak a 63. életév betöltését követő 183. nap - aki 1955-ben született, annak a betöltött 64. életév, - aki 1956-ban született, annak a 64. életév betöltését követő 183. nap, - aki 1957-ben született, annak a betöltött 65. életév. (Az öregségi teljes és résznyugdíj igénybevételének is feltétele lesz, hogy az igénylő a nyugdíj megállapításának kezdő időpontjában biztosítással járó jogviszonyban nem állhat.) Az 1953-ban született nőt tehát a felmondási korlátozásban megnyilvánuló védelem a 63. életévének betöltésétől visszaszámított ötödik évtől, vagyis 58. életévének betöltésétől illeti meg, ha a rá irányadó nyugdíjkorhatár megegyezik[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. december 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2812
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

4. találat: Felmondási védelem alatt álló munkavállaló munkaidejének csökkentése

Kérdés: Vonatkozik-e a felmondási tilalom arra a női alkalmazottra, aki 2009. augusztus 5-én lesz 57 éves, és 12 éve áll a cég alkalmazásában? Ha igen, megteheti-e a foglalkoztató, hogy heti 20 órára csökkenti a foglalkoztatást a munkabér 50 százalékos csökkentése mellett?
Részlet a válaszból: […]öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. A felmondási tilalom alapvető esetköreit az Mt. 90. §-ában foglalt rendelkezések határozzák meg. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát a törvényben meghatározott időtartam (a felmondási védelem időtartama) alatt. A felmondási tilalom fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó, ezért a védettség időtartama alatt felmondás nem közölhető. A felmondási tilalmak kizárólag a munkáltató rendes felmondását akadályozzák, a rendkívüli felmondását azonban nem. A felmondási tilalmat megalapozó körülmények nem akadályozzák a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással történő megszüntetését, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, vagy vezető állású munkavállaló. Az Mt. 91. §-ában foglalt rendelkezés értelmében a munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 90. § (1) bekezdésének g) pontjában foglalt felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltató egészségi állapotának megfelelően másik munkakör nem biztosítható, illetve ha a munkavállaló ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatásához szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá. Az Mt. 89. § (7) bekezdésben foglalt rendelkezés az ún. védett korú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó garanciális előírásokat tartalmazhat. E rendelkezés értelmében védett korú munkavállalónak tekintendő, ezért rendes felmondással csak különösen indokolt esetben szüntethető meg az 57. életévét betöltött munkavállaló munkaviszonya 62. életéve betöltéséig. Nem esik azonban felmentési korlátozás alá a 62. életéve betöltése előtt öregségi nyugdíjban, korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesülő munkavállaló. A különös indok fennállásának megállapításával összefüggésben jogalkalmazói iránymutatást ad a Legfelsőbb Bíróság MK 10. sz. kollégiumi állásfoglalása. Összefoglaló jelleggel megállapítja, ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Ezért a különös indok fennállásának megállapításához körültekintő vizsgálódásra, az eset összes körülményeinek leggondosabb figyelembevételére van szükség. Ezzel összefüggésben egyrészt a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségeit szándékosan szegi meg, másrészt a munkáltató gazdálkodásával összefüggésben önmagában a jelentősebb létszámcsökkentés sem tekinthető különös indoknak, ha például[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. március 24.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2535

5. találat: Felmondási védelem alatt álló munkavállaló

Kérdés: Felmondhat-e jogszerűen a munkáltató ez év októberében annak a munkavállalójának, aki 2009. augusztus 3-án tölti be a 60. életévét? Különösen indokolt esetnek minősül-e a munkakör, a mögöttes feladat megszűnése? Amennyiben nem lehet felmondani, a munkáltatónak kell-e kezdeményeznie a nyugdíjazást? Milyen lehetőségek vannak arra az esetre, ha a korhatár elérésekor a biztosított nem rendelkezik a szükséges szolgálati idővel? A munkavállaló egy cégcsoport egyik vállalkozásában dolgozik. Köteles-e másik munkahelyet felajánlani a munkáltató, és ha igen, milyen feltételekkel?
Részlet a válaszból: […]rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy d előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy e) szolgálati nyugdíjban, vagy f) korengedményes nyugdíjban, vagy g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. Az Mt. 87/A. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. Az Mt. 87/A. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik. Az Mt. 89. § (1) bekezdése értelmében a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 89. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítani. Az Mt. 89. § (3) bekezdése értelmében a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az Mt. 89. § (6) bekezdése értelmében a munkáltató a rendes felmondását nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontja értelmében nyugdíjasnak minősül. Az Mt. 89. § (7) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Az Mt. 89. § (7) bekezdésében meghatározott rendelkezés irányadó, illetve alkalmazandó az ún. védett korú munkavállaló munkaviszonyának a megszüntetése tekintetében. E rendelkezés értelmében védett korú munkavállalónak tekintendő, és rendes felmondással csak különösen indokolt esetben szüntethető meg az 57. életévét betöltött munkavállaló munkaviszonya a 62. életéve betöltéséig. Nem esik felmentési korlátozás alá a 62. életév betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesülő munkavállaló. A Legfelsőbb Bíróság MK. 10. sz. kollégiumi állásfoglalása értelmében, ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. Az állásfoglalás értelmében különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben, és jelentkezhet a munkáltató gazdálkodása körében is. Példaként említve a munkavállaló személyével kapcsolatban a különös indok adott esetben megállapítható, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségét szándékosan szegi meg, de megállapítható a munkaviszonyból eredő kötelezettségek gyakori gondatlan megszegése esetén is. Munkáltató gazdálkodása körében pedig a munkavállalók munkaviszonyára különösen az átszervezések, létszámcsökkenések, gazdálkodás színvonalának emelése érdekében végrehajtott személycserék hatnak ki. A különös indok megállapításához azonban ezekben az esetekben is szükséges a többletkörülmény: a súlyos ok fennállása. Önmagában a jelentősebb létszámcsökkenés sem tekinthető különös indoknak akkor, ha a munkavállaló által[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2008. szeptember 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2300
Kapcsolódó tárgyszavak: ,

6. találat: Felmondás táppénzről visszatérő dolgozónak

Kérdés: Megszüntethető-e munkáltatói rendes felmondással egy munkavállaló munkaviszonya, ha táppénzről visszatér, és másnaptól a munkáltató nem kíván tovább vele dolgozni?
Részlet a válaszból: […]okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondási tilalmakra vonatkozó előírásokat az Mt. 90. §-ában foglalt rendelkezések határozzák meg. E rendelkezések értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt többek között a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő 1 év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság időtartama alatt. A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama - a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap, - a 30 napon meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el. A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A fentiekben idézett[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2006. április 18.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 1397
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

7. találat: Felmondás GYED-en lévő munkavállalónak

Kérdés: Köteles-e visszavenni a munkáltató - akkor is, ha nem akarja - azt a GYED-en lévő dolgozót, akinek egyik gyermeke három és fél éves, a másik fél éves, és szeretne visszamenni dolgozni? Felmondhatnak-e neki, illetve ha visszaveszik, utána mikor mondhatnak fel neki? Ha visszaveszik és elmegy táppénzre, kaphatja-e együtt a GYED-et és a táppénzt?
Részlet a válaszból: […]pontja értelmében nem jár a gyermekgondozási díj, ha a jogosult bármilyen jogviszonyban, díjazás - ide nem értve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazás - ellenében munkát végez. Eltérő jogszabályi rendelkezés hiányában a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon tartózkodó munkavállaló bármikor eldöntheti, hogy megszakítja, illetve megszünteti a fizetés nélküli szabadság jogcímén történő otthoni tartózkodását, és a munkáltatónál munkavégzésre jelentkezik. Az Mt. 90. § (1) bekezdés e) pontjában foglalt, 2006. január 1-jétől hatályos rendelkezése értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek ápolása, illetve gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságnak [Mt. 138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek 3 éves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt. Az Mt. 90. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el. Az Mt. 90. § (4) bekezdésben foglalt rendelkezés értelmében a felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A Cst. 21. §-ában foglalt 2006. január 1-jétől hatályos rendelkezései értelmében a gyermekgondozási segélyben részesülő személy - ide nem értve a nagyszülőt - keresőtevékenységet a gyermek 1 éves koráig nem folytathat, kivéve a kiskorú szülő gyermekének gyámját; keresőtevékenységet[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2006. február 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 1337
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

8. találat: Felmondás anyasági ellátás folyósításának ideje alatt

Kérdés: Egy kft.-nél minden dolgozónak megszűnik a munkaviszonya. Mi lesz a sorsa az állományban lévő két - GYED-en, illetve GYES-en lévő - kismamának?
Részlet a válaszból: […]90. § (1) bekezdésének e) pontja.] Az Mt. 86. §-ában felsorolt esetekben azonban a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik, ez vonatkozik az egyébként felmondási védelem alatt álló munkavállaló munkaviszonyára is. A hivatkozott paragrafusban felsorolt esetek között található a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének esete is, ezért amennyiben a kft. tevékenységének megszüntetése egyben a kft. jogutód nélküli megszűnését is jelenti, a két kismama munkaviszonya a cég megszűnésének időpontjában automatikusan megszűnik. Ez a körülmény természetesen[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2004. május 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 630
Kapcsolódó tárgyszavak: ,