Alkalmazási jogviszony idényjellegű tevékenység esetén
Kérdés
Milyen jogviszonyban alkalmazhatja egy virághagymát értékesítő kft. a csomagolást végző munkavállalókat abban az esetben, ha a hagymák nagy része Hollandiából érkezik kamionban, a kicsomagolást pedig a cég maga végzi saját gépei-vel és dolgozóival?
A munka döntően a tavaszi és az őszi időszakra esik, és a kamion beérkezésétől függ, hogy pontosan mely napokon kell a csomagolást elvégezni. Alkalmi munkavállalóként nem tudja foglalkoztatni a dolgozókat a cég, mert az idényben nem tudnák betartani az időbeli korlátokat, a mezőgazdasági idénymunka pedig a vállalkozás tudomása szerint csak akkor alkalmazható, ha saját termény csomagolása történik. Sajnos a határozott idejű munkaviszony sem megoldható, hiszen az év folyamán több alkalommal is szükség van a dolgozók munkájára, a határozatlan idejű munkaviszony viszont indokolatlan hátrányt jelentene a munkáltatónak, tekintettel arra, hogy az év egy részében egyáltalán nincs munka.
Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2020. március 10-én (374. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 6350
[…] tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkaidő hathavi munkaidőkeretben is beosztható, vasárnapra rendes munkaidő is beosztható, a tizenegy óra egybefüggő pihenőidő helyett jogszerű a legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítása is, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztásakor a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot nem kötelező beosztani. Ezen túlmenően idényjellegű tevékenység esetén több atipikus foglalkoztatási forma is alkalmazható, például a munkakörmegosztás, a munkavégzés behívás alapján, a részmunkaidős foglalkoztatás, a határozott idejű munkaviszony létesítése, illetve munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás. Ezek célja – az egyszerűsített munkaviszonyhoz hasonlóan – az, hogy a munka megszervezése rugalmasan megoldható legyen.A virághagymák csomagolására véleményünk szerint a részmunkaidős foglalkoztatás lenne a megfelelő, a teljesítendő munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározása mellett. Ahogyan fentebb már említettük, az Mt. 94. §-a értelmében – az idényjellegű tevékenységre tekintettel – a munkaidőkeret tartama 6 hónap vagy 26 hét is lehet, amely már megfelelő rugalmasságot biztosít a munkáltató részére ahhoz, hogy a munkaidőt a munkához tudja igazítani. Abban az esetben például, ha a cég napi 4 órás részmunkaidőben alkalmazza a dolgozót, a munkaidőkeret pedig pl. március 1-jétől augusztus 31-ig tart, a keret 6 hónapos tartama alatt 504 órát foglalkoztatható a dolgozó, természetesen a munkabérre, a bérpótlékokra, a munkaidő beosztására, a napi munkaidőre, a pihenőnapra és a pihenőidőre vonatkozó szabályok betartása mellett. Az egyik betartandó szabály pl., hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban kell közölnie. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó, ami ebben az esetben semmiképpen sem lenne megfelelő. Jó hír viszont, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. Fontos még tudni, hogy a munkavállaló napi munkaideje – még munkaidőkeret esetén is – maximum 12 óra lehet. Idényjellegű munka esetén a munkaidő természetesen szombat-vasárnapra, sőt munkaszüneti napra is beosztható, és idényjellegű munka esetén a munka befejezése és a másnapi kezdés között nem kell 11 órának eltelnie, a törvény ebben az esetben engedélyezi a napi pihenőidő 8 órára csökkentését is. A munkáltató szempontjából – pontosan az idényjellegre tekintettel – fontos lehet a heti pihenőidő beosztására vonatkozó szabályok rugalmassága is. Az általános szabályok szerint ugyanis a munkavállalónak heti átlagban két pihenőnap vagy egybefüggő 48 óra pihenő-idő jár. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 6 egybefüggő munkanap után legalább egy heti pihenőnapot ki kell adni. Ha viszont a munkavállaló bizonyos, a munkarend […]
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2020. március 10-én (374. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 6350
[…] tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkaidő hathavi munkaidőkeretben is beosztható, vasárnapra rendes munkaidő is beosztható, a tizenegy óra egybefüggő pihenőidő helyett jogszerű a legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítása is, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlen beosztásakor a munkavállaló számára hat munkanapot követően egy heti pihenőnapot nem kötelező beosztani. Ezen túlmenően idényjellegű tevékenység esetén több atipikus foglalkoztatási forma is alkalmazható, például a munkakörmegosztás, a munkavégzés behívás alapján, a részmunkaidős foglalkoztatás, a határozott idejű munkaviszony létesítése, illetve munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás. Ezek célja – az egyszerűsített munkaviszonyhoz hasonlóan – az, hogy a munka megszervezése rugalmasan megoldható legyen.A virághagymák csomagolására véleményünk szerint a részmunkaidős foglalkoztatás lenne a megfelelő, a teljesítendő munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározása mellett. Ahogyan fentebb már említettük, az Mt. 94. §-a értelmében – az idényjellegű tevékenységre tekintettel – a munkaidőkeret tartama 6 hónap vagy 26 hét is lehet, amely már megfelelő rugalmasságot biztosít a munkáltató részére ahhoz, hogy a munkaidőt a munkához tudja igazítani. Abban az esetben például, ha a cég napi 4 órás részmunkaidőben alkalmazza a dolgozót, a munkaidőkeret pedig pl. március 1-jétől augusztus 31-ig tart, a keret 6 hónapos tartama alatt 504 órát foglalkoztatható a dolgozó, természetesen a munkabérre, a bérpótlékokra, a munkaidő beosztására, a napi munkaidőre, a pihenőnapra és a pihenőidőre vonatkozó szabályok betartása mellett. Az egyik betartandó szabály pl., hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban kell közölnie. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó, ami ebben az esetben semmiképpen sem lenne megfelelő. Jó hír viszont, hogy a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja. Fontos még tudni, hogy a munkavállaló napi munkaideje – még munkaidőkeret esetén is – maximum 12 óra lehet. Idényjellegű munka esetén a munkaidő természetesen szombat-vasárnapra, sőt munkaszüneti napra is beosztható, és idényjellegű munka esetén a munka befejezése és a másnapi kezdés között nem kell 11 órának eltelnie, a törvény ebben az esetben engedélyezi a napi pihenőidő 8 órára csökkentését is. A munkáltató szempontjából – pontosan az idényjellegre tekintettel – fontos lehet a heti pihenőidő beosztására vonatkozó szabályok rugalmassága is. Az általános szabályok szerint ugyanis a munkavállalónak heti átlagban két pihenőnap vagy egybefüggő 48 óra pihenő-idő jár. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén 6 egybefüggő munkanap után legalább egy heti pihenőnapot ki kell adni. Ha viszont a munkavállaló bizonyos, a munkarend […]
Vissza a találatokhoz
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
