Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2009. december 15-én (164. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 2817

[…] rendkívüli munkaidejével készenlétével, ügyeletével kapcsolatos adatokat. E szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. A távmunkát végzők esetében a törvény maga is számol azzal, hogy a munkaidő-beosztás munkavállaló általi egyoldalú meghatározása részleges lehet, mivel a munkáltató készenlét és ügyelet elrendelése esetén köteles az ezzel kapcsolatos munkaidő adatokat is nyilvántartani, továbbá, az általa megjelölt munkavégzési helyen elrendelt munkavégzés idejével kapcsolatos adatokat is köteles nyilvántartani. Természetesen, ha a távmunkát végző munkavállalóval úgy állapodik meg a munkáltató, hogy a munkavállaló a munkaideje beosztását, felhasználását nem a munkavállaló jogosult meghatározni, úgy az elrendelt rendes és rendkívüli munkaidővel kapcsolatos adatokat is nyilván kell tartania a munkáltatónak. A fent szabályozottakon túlmenően az általánostól eltérő munkaidő-beosztás alkalmazására általában akkor kerülhet sor, ha a munkáltató működése vagy az ellátandó munka jellege, a munkakör azt indokolja. A kötetlen, részben kötetlen, rugalmas munkaidő-beosztás fogalmát az Mt. nem határozza meg, alkalmazásuk azonban gyakran előfordul. Rugalmas munkaidő-beosztás esetén törzsidőre és peremidőre oszlik a munkaidő, a törzsidőn belül a munkavállalók kötelesek munkát végezni, míg a fennmaradó idejüket egy meghatározott időkeretben és napi peremidőkön belül maguk osztják be. A kötetlen, részben kötetlen munkaidőnél a munkaidő-beosztását a munkavállaló részben vagy egészében maga határozza meg. Mind a rugalmas, mind a (részben) kötetlen munkaidő-beosztás esetén szükséges meghatározni egy ledolgozandó óraszámot (munkaidőkeretet), amelyek mértékére az általános szabályok vonatkoznak. Az ilyen munkarend tehát nem azt jelenti, hogy a munkaidő felső mértékétől korlátlanul el lehet térni. Ezt nem befolyásolja az sem, hogy az Mt. 147. §-ának (6) bekezdése értelmében a rendkívüli munkavégzés ellenértékére vonatkozó előírásokat – eltérő megállapodás hiányában – ilyen esetben nem kell alkalmazni. Ez a szabály ugyanis csak a rendkívüli munka ellenértékére vonatkozik, nem arra, hogy ilyen esetben nem beszélhetünk rendkívüli munkáról. A különbség csak az, hogy ebben az esetben – jól felfogott érdekében – a munkavállalónak kell nyilvántartania, hol tart ezekhez a felső határokhoz képest. Ha a munkavállaló munkaidő-beosztását maga határozza meg, az Mt. nem teszi kötelezővé a rendes és rendkívüli munkaidővel, ügyelettel, készenléttel kapcsolatos adatok munkáltatói nyilvántartását, erre nem is lenne lehetősége, hiszen nincs rálátása arra, hogy a munkavállaló a munkaidejét hogyan osztja be. Az ismertetett rendelkezések azonban nem adhatnak alapot arra, hogy alkalmazásukkal – a rendkívüli munkára, annak díjazására, nyilvántartására vonatkozó általános rendelkezések megkerülése érdekében - olyan esetben is kötetlen munkaidő-beosztás alkalmazására kerüljön sor, amikor azt az elvégzendő munka jellege nem indokolja. Ez már a jóhiszemű, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megsértését veti fel. A kérdésbeli esetben úgy tűnik fel, a munkavállaló munkaideje annyiban […]