Felmondási tilalom GYES ideje alatt
Kérdés
2006 óta a kismamákat kötelező visszavenni a GYES-re jogosultság ideje alatt. Van-e jogszerű és életszerű megoldás arra a helyzetre, ha egy kismama, aki azt mondta, hogy gyermeke nevelése miatt évekig nem akar dolgozni, mégis úgy dönt, hogy visszaáll a munkába, de a munkáltató nem tudja neki visszaadni a munkakört, hiszen évekre felvett egy másik munkavállalót határozott idejű munkaszerződéssel?
Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2008. július 29-én (132. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 2277
[…] megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Az irányadó ítélkezési gyakorlat értelmében a munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új személyi alapbér megállapításának kötelezettsége. A kötelezettség megszegése a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogszerű indoka lehet. Az Mt. 79. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében a határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Az Mt. 79. § (5) bekezdésben foglalt rendelkezés értelmében a határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaviszony megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az 5 évet nem haladhatja meg. Az idézett jogszabályi rendelkezésekből megállapítható, hogy a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni, amennyiben a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Az irányadó bírói gyakorlat értelmében a határozott időtartam meghatározása történhet a helyettesítés okának megjelölésével is (pl. a munkavállaló fizetés nélküli szabadságának, keresőképtelen állapotának várható időtartama). Több esetben előfordul, hogy a gyermeke 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából a munkavállalót megillető fizetés nélküli szabadság, vagy egyéb más esetben a bizonytalan időtartamig távol lévő munkavállaló helyettesítésének időtartama naptárilag nem állapítható meg. Ilyen esetekben a munkáltató az együttműködési kötelezettségből adódóan a munkavállalót a helyettesítés valószínű, várható időtartamáról, illetve arról a körülményről, hogy a helyettesített munkavállaló a fizetés nélküli szabadságáról korábban visszatérhet a munkáltatóhoz foglalkoztatás céljából, tájékoztatni köteles. Jelen esetben és egyéb minden olyan esetben, amikor a helyettesítés időtartama (keresőképtelenség, gyermekgondozási szabadság időtartama, annak megszűnésének időpontja) nem látható bizonyosan előre, nem határozható meg előre egyértelműen, kerülni kell a határozott idejű jogviszony időtartamának naptárilag való meghatározását a későbbi jogi következmények elkerülése érdekében. A helyettesítő munkavállalót ilyenkor legfeljebb a helyettesítés valószínű, várható időtartamáról lehet tájékoztatni, anélkül azonban, hogy ezt olyan konkrét időponthoz vagy időtartamhoz kötné a munkáltató, amelyre a felek később a körülmények megváltozása ellenére jogokat alapíthatnának. Fentiekre figyelemmel az ilyen esetekben a határozott időtartamra szóló munkaszerződésben utalni kell az azt alátámasztó körülményekre, helyettesítés esetén legalább ennek a tényét, a helyettesítendő személyét, távollétének okát szerepeltetni kell, a helyettesítés várható időtartamának közlése mellett. A fentiekben idézett és részletezett jogszabályi rendelkezések meghatározott időtartamig (legfeljebb 5 évig) biztosíthatják azt a lehetőséget, hogy a munkáltató a gyermek otthoni gondozása céljából a munkavállaló részére biztosított fizetés nélküli szabadság leteltét követően, vagy azt megelőzően visszatérő munkavállaló részére biztosítani tudja a munkavállaló által betöltött eredeti (korábbi) munkakört. További problémát keletkeztet, hogy az Mt. 90. § (1) bekezdés e) pontjában foglalt rendelkezés módosítása következtében 2006. január 1-jét követően a felmondási tilalmat már nemcsak a fizetés nélküli szabadság, hanem a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama is megvalósítja. A munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt attól függetlenül, hogy egyébként a munkavállaló igénybe […]
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2008. július 29-én (132. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 2277
[…] megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Az irányadó ítélkezési gyakorlat értelmében a munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új személyi alapbér megállapításának kötelezettsége. A kötelezettség megszegése a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogszerű indoka lehet. Az Mt. 79. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében a határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Az Mt. 79. § (5) bekezdésben foglalt rendelkezés értelmében a határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaviszony megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az 5 évet nem haladhatja meg. Az idézett jogszabályi rendelkezésekből megállapítható, hogy a határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni, amennyiben a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Az irányadó bírói gyakorlat értelmében a határozott időtartam meghatározása történhet a helyettesítés okának megjelölésével is (pl. a munkavállaló fizetés nélküli szabadságának, keresőképtelen állapotának várható időtartama). Több esetben előfordul, hogy a gyermeke 3. életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából a munkavállalót megillető fizetés nélküli szabadság, vagy egyéb más esetben a bizonytalan időtartamig távol lévő munkavállaló helyettesítésének időtartama naptárilag nem állapítható meg. Ilyen esetekben a munkáltató az együttműködési kötelezettségből adódóan a munkavállalót a helyettesítés valószínű, várható időtartamáról, illetve arról a körülményről, hogy a helyettesített munkavállaló a fizetés nélküli szabadságáról korábban visszatérhet a munkáltatóhoz foglalkoztatás céljából, tájékoztatni köteles. Jelen esetben és egyéb minden olyan esetben, amikor a helyettesítés időtartama (keresőképtelenség, gyermekgondozási szabadság időtartama, annak megszűnésének időpontja) nem látható bizonyosan előre, nem határozható meg előre egyértelműen, kerülni kell a határozott idejű jogviszony időtartamának naptárilag való meghatározását a későbbi jogi következmények elkerülése érdekében. A helyettesítő munkavállalót ilyenkor legfeljebb a helyettesítés valószínű, várható időtartamáról lehet tájékoztatni, anélkül azonban, hogy ezt olyan konkrét időponthoz vagy időtartamhoz kötné a munkáltató, amelyre a felek később a körülmények megváltozása ellenére jogokat alapíthatnának. Fentiekre figyelemmel az ilyen esetekben a határozott időtartamra szóló munkaszerződésben utalni kell az azt alátámasztó körülményekre, helyettesítés esetén legalább ennek a tényét, a helyettesítendő személyét, távollétének okát szerepeltetni kell, a helyettesítés várható időtartamának közlése mellett. A fentiekben idézett és részletezett jogszabályi rendelkezések meghatározott időtartamig (legfeljebb 5 évig) biztosíthatják azt a lehetőséget, hogy a munkáltató a gyermek otthoni gondozása céljából a munkavállaló részére biztosított fizetés nélküli szabadság leteltét követően, vagy azt megelőzően visszatérő munkavállaló részére biztosítani tudja a munkavállaló által betöltött eredeti (korábbi) munkakört. További problémát keletkeztet, hogy az Mt. 90. § (1) bekezdés e) pontjában foglalt rendelkezés módosítása következtében 2006. január 1-jét követően a felmondási tilalmat már nemcsak a fizetés nélküli szabadság, hanem a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama is megvalósítja. A munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg a munkavállaló munkaviszonyát a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt attól függetlenül, hogy egyébként a munkavállaló igénybe […]
Vissza a találatokhoz
Így olvasható a teljes válasz
ELŐFIZETŐINKNEK
Jelentkezzen be!
LÁTOGATÓK SZÁMÁRA
Elküldjük a választ e-mailen*
