97 talált cikk amire kerestek az elmúlt 90 napban

Részlet a válaszából: […] bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:A 61. § szerinti levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely nem haladja meg a minimálbér nettó összegének 60%-át. A szabályozás változatlan abban a tekintetben, hogy ez a mentesség nem áll fenn a gyermektartásdíj és a szüléssel járó költség végrehajtása esetén. A gyermeket nevelő családok életvitelének elősegítése érdekében a jogalkotó 2025. július 1. napjától letiltás alól mentes juttatásnak minősíti a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti családi kedvezmény nettó összegét. A családi kedvezmény a személyi jövedelemadó rendszerének terminológiája szerint összevont adóalapot csökkentő kedvezménynek minősül, mely az adóalap-kedvezmény mellett járulékkedvezmény is lehet, amennyiben nincs elég szja-alap. Ebben az esetben a maradvány-adómegtakarítás kiterjed a járulékra. A jogalkotói cél, hogy az adós létfenntartásához szükséges minimális összegek a végrehajtás foganatosítása ellenére is az adós rendelkezése alatt maradjanak, ebben a formában is érvényesül. A Vht. 74. §-ában részletezett kedvezményezetti kör a családi kedvezmény kivételével eltérő jogcímű kifizetéseket tartalmaz, mely juttatások mentesülnek a letiltás hatálya alól.A Vht. 74. §-ában bemutatott jogcímen folyósított juttatásokat, ellátásokat a juttatott összegtől függetlenül nem lehet letiltani. Amennyiben az adós magasabb ellátásban részesülne, akkor sem lehetne a jövedelmét végrehajtás alá vonni, mert a nevesített felsorolás a kifizetési jogcímeket a letiltás alapjául szolgáló jövedelmek köréből kiemeli.Említést érdemel, hogy a családi kedvezmény a végrehajtás alá vont tartozással rendelkező munkavállalók esetében a módosítás hatálybalépését megelőzően sem veszett el. Az érintett munkavállalók tekintetében a kedvezmény a végrehajtás alá vont tartozás kiegyenlítését/csökkentését szolgálta. Abban az esetben pedig, ha a kedvezmény érvényesítésére jogosult, ugyanakkor végrehajtással, azon belül munkabérletiltással érintett munkavállaló az érvényesíthető kedvezményhez ténylegesen hozzájutni szándékozott,[…]

Részlet a válaszából: […] szabályok természetesen itt is vannak. Jelen változások szempontjából fontos, hogy a munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (pl. polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató; a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó; a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben) foglalkoztatott munkavállalók esetében.A munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni. Az Mt. szabályozása alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet, legfeljebb pedig tizenkét óra, a heti munkaideje pedig legfeljebb negyvennyolc óra lehet [Mt. 99. § (1)–(2) bekezdései].A változások átláthatósága érdekében szükséges rögzíteni, hogy az Mt. 92. §-ának (1) bekezdése alapján a teljes napi munkaidő napi nyolc óra; a (2) bekezdés alapján pedig a teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, vagy a tulajdonos hozzátartozója.Az Mt. jelenlegi szabályozása szerint a készenléti jellegű munkakörben, vagy a munkáltató/tulajdonos hozzátartozójaként foglalkoztatott munkavállaló esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. A munkavállalót hátrány nem érheti, ha nem járul hozzá az e bekezdés szerinti megállapodás megkötéséhez, illetve a megállapodás felmondása esetén [Mt. 99. § (3) bekezdése].2025. január 1-jétől az Mt. 99. §-ának (3) bekezdése változik meg, és e paragrafus kiegészül a (3a), a (3b) és a (3c) bekezdésekkel. Szabályozási szempontból a fentiekhez képest ez abban jelent eltérést, hogy a fenti szabály kiegészül a hat hónapnál hosszabb munkaidőkeret vonatkozásában. Így az új, bővített szabályozás alapján a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára, vagy a hat hónapnál hosszabb tartamú munkaidőkeret esetén –[…]

Részlet a válaszából: […] ellátásban, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban, gyermekek otthongondozási díjában és a súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekére tekintettel megállapított ápolási díjban eltöltött idővel, vagy ezekkel egy tekintet alá eső, 1998. január 1-jét megelőzően szerzett szolgálati idő minősül.Az „ezekkel egy tekintet alá eső, 1998. január. 1-jét megelőzően szerzett szolgálati idő” kifejezés alatt 1998. január 1-je előtti fizetés nélküli szabadság harminc napot meghaladó tartamát kell érteni, ha az a kérelmezőta) a háromévesnél fiatalabb gyermek gondozása címén illette meg. Az ilyen címen igazolt szolgálati időt a nők kedvezményes nyugdíja alkalmazásakor úgy kell figyelembe venni, mintha gyermekgondozást segítő ellátásban töltött idő lenne,b) a tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos, tizenkét évesnél fiatalabb vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermek gondozása címén illette meg. Az ilyen címen igazolt szolgálati időt a nők kedvezményes nyugdíja alkalmazásakor úgy kell figyelembe venni, mintha a gyermekek otthongondozási díjában töltött idő lenne. Ugyancsak a gyermekek otthongondozási díjában eltöltött idővel egy tekintet alá esik az az idő, melyet a kérelmező a háromévesnél idősebb, de tízévesnél fiatalabb, tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermek gondozására tekintettel megállapított gyermekgondozási segélyben eltöltött idővel szerzett.Az a nő, akinek a súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekére tekintettel ápolási díjat állapítottak meg, vagy aki 1998. január 1-jét megelőzően ezzel egy tekintet alá eső szolgálati időt szerzett, tíz évet igazolhat gyermekneveléssel töltött időként.Jogosultsági időnek nem minden szolgálati idő minősül, így nem ismerhető el jogosultsági időnek a megállapodás alapján szerzett szolgálati idő, a munkanélküli-ellátás folyósításának időtartama, vagy az egyébként szolgálati időként elismerhető tanulmányi idő sem, ideértve az egészségügyi szakiskolai képzés, ipari tanulóként eltöltött idő (kivéve nyári gyakorlat) időtartamát is. Ugyancsak nem jogosultsági idő a passzív, vagyis a biztosítási jogviszony megszűnését követően folyósított táppénz időtartama, vagy az ápolási díj folyósításának az időtartama sem, ha az ápolási díjra jogosult nem gyermek gondozását, ápolását végezte.Amennyiben az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a nők nem szereznek kellő jogosultsági időt, a nyugdíjba vonulásra – a férfiakhoz hasonló módon – a nyugdíjkorhatár betöltésekor van lehetőségük. Az 1957-ben vagy azt követően született személyek társadalombiztosítási öregségi nyugdíjra jogosító öregségi nyugdíjkorhatára a betöltött 65. életév.A nyugdíjba vonulás az említett életkor betöltése esetén akkor lehetséges, ha a kérelmező az öregségi résznyugdíjhoz legalább tizenöt év, az öregségi teljes nyugdíjhoz[…]

Részlet a válaszából: […] járadék, az özvegyi járadék, a növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi és özvegyi járadék, az özvegyi nyugdíj – kivéve az ideiglenes özvegyi nyugdíjat, továbbá a házastársa jogán árvaellátásra jogosult fogyatékkal élő, illetve tartósan beteg vagy legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodó személy özvegyi nyugdíját –, a baleseti táppénz, a hozzátartozói baleseti nyugellátás, az Flt. alapján folyósított pénzbeli ellátás, a bányászok egészségkárosodási járadéka, a rokkantsági járadék, a hadigondozottak és nemzeti gondozottak pénzbeli ellátásai, a gyermekgondozást segítő ellátás, a gyermekgondozási segély, a gyermeknevelési támogatás, a foglalkoztatást helyettesítő támogatás, az egészségkárosodási és gyermekfelügyeleti támogatás, a gyermekek otthongondozási díja, az ápolási díj, a tartós ápolást végzők időskori támogatása, a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék, a közszolgálati járadék, valamint az uniós rendeletek alapján külföldi szerv által folyósított egyéb azonos típusú ellátás.Kivételes nyugdíjemelésre különös méltánylást érdemlő körülmények fennállása esetén kérelemre kerülhet sor. A kérelemben meg kell jelölni azokat a különös méltánylást érdemlő körülményeket, amelyek a kivételes nyugellátás-emelés megállapítását indokolják. Különös méltánylást érdemlő körülmény lehet például az infláció miatti megélhetési gondok, megnövekedett gyógyszerszámlák vagy élelmiszerárak, a tüzelőanyagárak emelkedése, a háztartást érintő nagyobb kiadások, így például a kazán meghibásodása, javítása, lecserélése, egyéb háztartási gépek meghibásodása, lecserélése vagy éppen a javítása.A kivételes nyugellátás-emelés engedélyezésénél előnyben kell részesítenia) férfiak esetében a 35 évnél, nők esetében a 30 évnél több szolgálati idővel rendelkező személyt,b) a 70 éven felüli személyt,c) azt a kérelmezőt, aki saját háztartásában vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermeket nevelt, ésd) azt a személyt, aki kivételes nyugellátás-emelésben[…]

Részlet a válaszából: […] is. Fontos rögzíteni, hogy a távollétet követően a munkavállalót főszabály szerint a munkáltató köteles ugyanabban a munkakörben foglalkoztatni, a munkavállaló csak akkor köteles másik munkakörbe visszatérni, ha erről a munkáltatóval megállapodott (a munkakör módosításához mindkét félnek kölcsönösen hozzá kell járulnia).Fontos, hogy a fizetés nélküli szabadság megszüntetésével az abszolút felmondási védelem már nem illeti meg a szülőt, azaz adott esetben felmondhatnak a munkavállalónak. Általános esetben, ha a munkáltató működési körében felmerülő okból nincs szükség tovább a munkavállaló munkájára, akkor felmondással meg lehet szüntetni a munkaviszonyát. Azonban az Mt. tartalmaz egy felmondásvédelmi rendelkezést [Mt. 66. § (6) bekezdés], mely szerint az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással a gyermek hároméves koráig a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja; ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe (tehát ha már visszatért). A munkaszerződést tehát csak abban az esetben lehet felmondani (az Mt. egyéb, felmondásra vonatkozó szabályaira is figyelemmel), ha az adott munkahelyen nincs ilyen betöltetlen állás, vagy azt a munkavállaló nem fogadja el.Hangsúlyos, hogy az Mt. 61. §-a alapján a munkáltatónak a munkakörök megjelölésével tájékoztatni kell a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős; a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről; és a munkavállaló a tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását. A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a legkisebb gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. A munkavállaló a gyermeke nyolcéves koráig, vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását; a munkarendjének módosítását; távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. Ezen kérelemre a munkáltatónak 15 napon belül írásban nyilatkoznia kell. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.Érdemes kitérni a felhalmozódott szabadságra is: a munkavállaló a távolléte ellenére is jogosult szabadságra, méghozzá tudni kell, hogy ez a szülési szabadságból (legfeljebb 24 hét) és a[…]

Részlet a válaszából: […] rendezési eljárással azok az adatszolgáltatások érintettek, ahol a nyitott társadalombiztosítási jogviszony ellenére a foglalkoztatott jövedelméről ’08M jelű havi bevallás adatot nem tartalmaz.A bejelentett jogviszony rendezésére irányuló eljárás kiterjed a foglalkoztató által bejelentett biztosítási jogviszony helyességének ellenőrzésére, a megszűnt jogviszonyok esetében a lezáró változásjelentés benyújtására, a hibás, helytelen tartalmú bejelentések javító tételeinek feldolgozhatóságára, vagy a nem megfelelően jelentett biztosítás szünetelése, illetve a szünetelés lezárásának hibás tételeire, aktív társadalombiztosítási jogviszony esetén az elmaradt ’08 jelű bevallás pótlólagos benyújtására. Az adóhatóság vizsgálja, hogy a bejelentett társadalombiztosítási jogviszonyhoz járul-e ’08 jelű bevallás, amennyiben nem, a rendezésre való eredménytelen felhívást követően az adóhatóság mulasztási bírságot szab ki.A 2024. évi LV. tv. 134. §-a alapján az Art. a következő 225/A. §-sal egészül ki:„(1) Ha az adózó az általa bejelentett foglalkoztatottra, társas vállalkozóra vonatkozó, az 50. § (1) bekezdése szerinti bevallási kötelezettségét nem teljesítette, az adóhatóság – a mulasztás jogkövetkezményeire történő figyelmeztetés mellett – tizenöt napos határidő tűzésével felhívja az adózót a bevallási vagy bejelentési kötelezettség jogszerű teljesítésére.(2) Az (1) bekezdés szerinti határidő eredménytelen elteltét követően az adóhatóság az adózót százezer forint mulasztási bírsággal sújtja. Ha a mulasztás több foglalkoztatottat, társas vállalkozót érint, a mulasztási bírság mértéke az érintett foglalkoztatottak, társas vállalkozók számának és a bírság összegének szorzata.(3) Az adóhatóság mellőzi az (1) bekezdés szerinti felhívást és a (2) bekezdés szerinti mulasztási bírság kiszabását, ha az adózó felszámolás, végelszámolás vagy kényszertörlési eljárás alatt áll és a felhíváskor már nincsen lehetősége a bevallási vagy bejelentési[…]

Részlet a válaszából: […] vagy naptári napokra számítva ennek harmincadrészét.Jelen esetben a járulékalapot képező jövedelem – mivel nincs utalás a kérdésben tételes költségelszámolásra – 450.000×90% = 405.000 forint. A jog-viszony tartama pedig 71 nap, ami alapján az egy napra jutó járulékalapot képező jövedelem 405.000/71 = 5704 forint. Ez az összeg meghaladja mind a 2024. évi minimálbér, mind pedig a 2025. évi minimálbér 30 százalékának a harmincadrészét (2688, illetve 2908 forint), tehát a biztosítási kötelezettség e jogviszony tekintetében fennáll.Egészen pontosan csak 2025. január 1-jéig, hiszen a munkavállaló január 2-tól már nyugdíjas, azaz kiegészítő tevékenységet folytatónak[…]

Részlet a válaszából: […] biztosításban töltött idő akkor folyamatos, ha abban 30 napnál hosszabb megszakítás nincs. A 30 nap megszakítás időtartamába nem számít be a táppénz, a baleseti táppénz, a CSED, az örökbefogadói díj, a GYED (kivéve a 42/E. § alapján megállapított GYED), a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának ideje. Amennyiben a biztosítási idők között táppénz, CSED, GYED folyósítására került sor, vizsgálni kell, hogy a biztosítási jogviszony megszűnése és az ellátás folyósításának a kezdete, illetve annak befejező napja és az újabb jogviszony kezdőnapja között összesen hány nap van. Ha a napok száma 30 napnál nem több, akkor a biztosítás folyamatos. A folyamatos biztosítási időt a táppénzre való jogosultság első napjához igazodóan kell megállapítani.Jelen esetben a folyamatos biztosítási idő számításához figyelembe lehet venni a 2022. március 1-jétől 2022. május 29-ig tartó 90 nap, a 2022. június 7-től 2022. november 6-ig tartó 153 nap és a 2024. szeptember 1-jétől a táppénzre való jogosultságot megelőző napig fennálló munkaviszonyt. A munkaviszonyok között összesen 8 nap megszakítás van.Nem vehető viszont figyelembe a 2014. május 21. és 2021. október 1. közötti időszakban fennálló munkaviszony, mivel ennek megszűnését követően a következő munkaviszony 2022. március[…]

Részlet a válaszából: […] és kiadásának szabályaira vonatkozó tájékoztatási kötelezettségének – kellő módon tett-e eleget.A munkajogi szabályozás hivatkozott feltételek szerinti pontjai iránymutatás jellegűek, a kötelezettség nem teljes körű, ad absurdum nem megfelelő, hiányos teljesítésének megállapítására nem alkalmasak. Különösen abban az esetben, ha ennek a munkáltató – az Mt. 46. §-ának (3) bekezdésében nyújtott lehetőséggel élve – kizárólag a jogszabály rendelkezésre hivatkozva, a normaszöveg számának és azonosíthatóságának ismertetésével tesz eleget.A munkavállaló betegség miatti keresőképtelensége tartamára naptári évenként 15 nap betegszabadságot ad ki, mely szinkronban az Eb-tv. 46. §-ának (2) bekezdésben foglaltakkal – az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a biztosított, ha részére külön törvény rendelkezése szerint betegszabadság jár, a 44. § a) és f) pontjában említett keresőképtelenség esetében táppénzre legkorábban a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól jogosult – a táppénz folyósítását megelőzően kerül kifizetésre. A munkavállaló a betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százalékára jogosult.A kifizetőt terhelő kötelezetti határidő eltérő a munkabér jellegű kifizetés és a pénzbeli egészségbiztosítási ellátás – táppénz – esetében.A táppénz kifizetését az Eb-tv. R. 39. §-ának (1) bekezdése alapján a kérelemben foglaltak teljesítése és a határozathozatal mellőzhetőségét megalapozó feltételek fennállása esetében, az Ákr. 50. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján, automatikus döntéshozatali eljárásban nyolc napon belül teljesíti a kifizetőhely.A[…]

Részlet a válaszából: […] szabadság kiadásával kapcsolatos munkáltatói kötelezettségeket rögzíti. Ennek értelmében a munkáltató köteles évente 7 munkanap szabadságot biztosítani a munkavállaló számára – a munkaviszony első három hónapjától eltekintve –, legfeljebb két részletben, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontokban. A munkavállalónak a szabadság kiadása iránti igényét legalább 15 nappal annak kezdete előtt be kell jelentenie.Abban az esetben, ha a munkavállaló az Mt. 122. §-ának (2) bekezdése szerinti 7 nap szabadsággal kapcsolatban nem határoz meg konkrét időpontokat, a munkavállaló a munkáltatót figyelmeztetésben részesítheti.A Kúria egyik döntésében kifejtette, hogy „Ha a munkáltató – tervezhetőség érdekében – a Covid–19-járvány alatt a foglalkoztatott közalkalmazottakat szabadságterv elkészítésére hívja fel, amit a felperes ismételt felszólítást követően, a 7 nap szabadság esetében nem terjeszt elő, az alkalmazott írásbeli figyelmeztetés nem jogszabálysértő.” (Kúria Mfv. 10.158/2022/3.)További előírás a munkáltató számára, hogy szabadságot a tárgyévben legalább egy alkalommal úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló legalább tizennégy egybefüggő (naptári) napra mentesüljön a rendelkezésre állási kötelessége alól [Mt. 122. § (3) bekezdés]. Ettől a felek megállapodása eltérhet. A törvény a felek megállapodására alaki előírást nem tartalmaz, így akár ráutaló magatartással is érvényesen létrejöhet az eltérő megállapodás.A szabadság időpontjáról a munkavállalót a szabadság kezdetét megelőzően, legalább tizenöt nappal korábban tájékoztatni kell. A tájékoztatás nem megfelelő teljesítése esetén a szabadság kiadása jogellenes, aminek következménye egyfelől az, hogy a munkavállaló az így kiadott szabadságnapok ismételt és szabályszerű kiadását követelheti, másfelől a jogellenesen kiadott szabadság tartamát teljesített munkaidőként kell figyelembe venni, és erre a munkavállalót a foglalkoztatási kötelesség elmulasztása címén díjazás illeti meg.A szabadságot azonban pénzben megváltani nem lehet – a munkaviszony megszűnésének a kivételével. Ez összhangban áll a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia (ILO) elvárásaival is. Az 1970. évi 132. ILO Egyezmény 12. cikke szerint semmis, illetve tilos minden olyan megállapodás, amely a jelen egyezmény 3. cikkének 3. bekezdésében feltüntetett minimális éves fizetett szabadságra vonatkozó jogról való lemondást, illetve egy ilyen szabadság helyett történő megváltást tartalmaz. Abban az esetben viszont, ha a munkaviszony megszűnik, a munkáltató a jogviszony megszűnésekor meg kell állapítsa, hogy a munkavállaló a jogviszony megszűnése időpontjában hány nap szabadságra volt jogosult, és ténylegesen hány nap került számára kiadásra. Amennyiben az igénybe vett szabadság kevesebb, mint amire a munkavállaló jogosult volt, a különbözetet számára pénzben meg kell váltani. A megváltás számítási alapja a munkavállaló távolléti díja.Megállapítható tehát, hogy annak ellenére, hogy a szabadság a munkavállaló[…]