Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2015. október 27-én (287. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 4880

[…] vagy részmunkaidő. A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend), de munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén – a munkaidő munkaszüneti napi és vasárnapi elrendelhetősége szabályainak figyelembevétele mellett – a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás). A kérdés szerinti munkaidő-beosztás egyenlőtlen munkaidő-beosztásnak minősül azáltal, hogy a munkáltató a 6,8 óra (6 óra 48 perc) napi munkaidő figyelembevételével számított heti 34 órás munkaidőt a hét 4 munkanapjára osztja be, melynek következtében a beosztás szerinti munkanapjain a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje 8,5 óra. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a munkáltatónak munkaidőkeretet kell megállapítania, vagy az elszámolási időszakra vonatkozó szabályokat kell alkalmaznia.Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében – ha a szabadság idejére esően van a munkavállalónak munkaidő-beosztása – kétféle szabály szerint járhat el a munkáltató. Egyik szabály szerint ilyenkor a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. (Abban az esetben, ha a munkáltató a napi munkaidővel számított heti munkaidőt a hét négy napjára osztja be, az ötödik nap nem pihenőnapnak, hanem ún. kiegyenlítő szabadnapnak minősül.) Amennyiben a hét minden beosztás szerinti munkanapját érinti a szabadság kiadása, a munkáltató nem négy, hanem öt nap szabadságot ad ki, és a szabadságnapokra járó távolléti díját a napi munkaidő, és nem a beosztás szerinti napi munkaidő alapulvételével számítja ki. E szabály alkalmazása azonban nehézségekbe ütközik, ha a munkavállaló csak egy-két beosztás szerinti munkanapjára kér szabadságot. Ilyenkor ugyanis a napi munkaidővel számított távolléti díj eltérhet (kevesebb vagy több) a beosztás szerinti munkaidőre eső távolléti díjtól, ezért a munkavállalónak a munkaidőkeretben vagy elszámolási időszakban többlet- vagy még beosztandó munkaideje keletkezhet, amit a munkáltató nem biztos, hogy a keret- vagy elszámolási időszak végéig a munkaidő-beosztás révén ki tud egyenlíteni. Az egyenlőtlen munkaidő-beosztás kérdésbeli esetében is célszerűbb a fentiektől eltérően a másik szabályt alkalmazni, miszerint a szabadság az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ekkor a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató az éves szabadságot ugyan napokban állapítja meg, de a kiadás módjára tekintettel a gyakorlatban átszámolja órákra a munkavállalóra irányadó napi munkaidő figyelembevételével (jelen esetben 24x6,8 = 163,2 óra, ami 163 óra 12 perc), és szabadság kiadása esetén ezt az időtartamot csökkenti azoknak a beosztás szerinti munkaóráknak a számával, amelyeken a munkavállaló a szabadság kiadása miatt nem végzett munkát. Ekkor a szabadság idejére járó távolléti díjat is a beosztás szerinti munkaidő alapulvételével kell kiszámítani.A naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára jár. Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára. A korábbi szabályozástól eltérően az év közben kezdődött munkaviszonyok esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult. Nem kell tehát figyelembe venni, hogy az adott naptári évben fennállt korábbi munkaviszony(ai)ban a munkavállaló hány nap betegszabadságot vett igénybe. Az arányosításnál keletkezett fél napot elérő töredéknapot itt is egész napként kell számításba venni. A betegszabadság kiadásánál a szabadság kiadására vonatkozó fentebb ismertetett szabályok az irányadók. A kérdésbeli munkavállalót 12 munkanap betegszabadság illeti meg (297/365 x 15 = 12,2). A 12 munkanap betegszabadság a 6 óra 48 perc napi munkaidő figyelembevételével 81 óra 36 perc, amit – ha a munkáltató úgy adja ki, hogy a munkavállaló a beosztással azonos időre mentesül a munkavégzési kötelezettség alól – 9,6 (9 teljes beosztás szerinti munkanap + 5 óra 6 perc) nyolc és fél órás beosztás szerinti munkanapra lehet elosztani. Az Mt. tartalmaz egy többletrendelkezést is arra az esetre, ha a munkáltató a betegszabadságot egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén úgy adja ki, hogy a munkavállaló a beosztással azonos időre mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyenkor előfordulhat, hogy a végén megmaradt betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél kevesebb. Kizárólag a betegszabadság kiadására vonatkozó szabály az, hogy a munkáltatónak erre az időre a teljes beosztás szerinti időt kell betegszabadságként elszámolnia, tehát ennyi idővel a kiadásra kerülő betegszabadság meghosszabbodik. A különbözetre a betegszabadságra vonatkozó szabályok szerint kell díjazást fizetni.A betegszabadság idejére a munkavállalót a távolléti díjának hetven százaléka illeti meg. A fenti példánál maradva – tehát ha a munkáltató úgy adja ki a betegszabadságot, hogy a munkavállaló a beosztással azonos időre mentesül a munkavégzési kötelezettség alól – 2015. július 24-től 2015. augusztus 7-ig 9 nyolc és fél órás beosztás szerinti munkanapra kell a távolléti díj hetven százalékát megfizetni, ami hetvenhat és fél órára járó díjazást jelent.Tekintettel arra, hogy a munkavállaló részben órabéres, részben teljesítménybéres díjazásban részesül (időbérrel összekapcsolt teljesítménybér), de ennél konkrétabb információkat nem tartalmaz a feltett kérdés, a távolléti díj kiszámolására vonatkozó útmutatást megelőzően szükséges tisztázni az alapbér (korábban személyi alapbér), teljesítménybér, garantált bér rendeltetését, fogalmát, egymáshoz való viszonyát.Az alapbér az a kötelezően időbérben (havibér, órabér) megállapított összeg, melyben a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk. Az alapbérben történő megállapodás a munkaszerződés olyan kötelező tartalmi eleme, mely nélkül a munkaszerződés érvénytelen. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni (minimálbér, garantált bérminimum). Az alapbérrel nem összekeverendő a teljesítménybér, ami a bérezés munkáltató által megállapított formája. A törvény úgy rendelkezik, hogy a munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A munkáltató kizárólag teljesítménybér formájában csak akkor állapíthatja meg a munkabért, ha a munkavállalóval a munkaszerződésben erről megállapodott. Ugyanez vonatkozik arra az esetre is, ha a munkáltató idő és teljesítménybér összekapcsolásával állapítja meg a díjazást, de az időbérrész nem éri el az alapbér összegét. A törvény tartalmazza a teljesítménybér fogalmi meghatározását és alkalmazásának szabályait is. E szerint teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít […]