tb Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

6 találat a megadott csoportos létszámleépítés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Végkielégítés csoportos létszámleépítés esetén

Kérdés: Jogosultak lesznek végkielégítésre azok a munkavállalók, akik nem fogadják el a csoportos létszámleépítést tervező munkáltató által felajánlott 20 százalékos bércsökkentést, és ezért sor kerül az elbocsátásukra?
Részlet a válaszból: […]iratnak tartalmaznia kell:a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, foglalkoztatási csoportok szerinti meg­osz tás­ban,b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve a végrehajtás időbeni ütemezését.A végrehajtás ütemezését a munkáltató mérlegelési jogkörében határozhatja meg, azonban a rendeltetés­szerű joggyakorlás biztosítása érdekében az Mt. elő­írja, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését 30 napos időszakok alapján kell meghatározni.Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés során az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, vagy a megállapodás kötésétől számított 30 napon belül újabb, a munka­viszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, vagy megállapodást köt, az érintett munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni.A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a határozott időtartamú munkaviszony indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetésére irányuló munkáltatói intézkedést is.A munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentéssel összefüggésben két alkalommal kell az állami foglalkoztatási szervnek írásbeli tájékoztatást adni: első alkalommal a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, második alkalommal a csoportos létszám­csökkentésre vonatkozó döntéséről. Az állami foglalkoztatási szervnek a tájékoztatást a felmondásoknak, illetve a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú indokolás nélküli megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatoknak a közlését megelőző legalább 30 nappal kell megküldeni.A munkáltató csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a munkavállalót a felmondás, illetve a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésre vonatkozó jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban köteles tájékoztatni.A munkavállalónak kiadott tájékoztatás másodpéldányát meg kell küldeni az üzemi tanácsnak, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is.A határidő-számítási szabályok alapján a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét lényegében akkor teljesíti határidőben, ha a munkavállaló írásbeli tájékoztatása a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó intézkedését megelőző 31. napon megtörténik.A munkavállaló irányában fennálló tájékoztatási kötelezettség megszegésével közölt felmondás jogellenes.Az állami foglalkoztatási szerv és az üzemi tanács irányában fennálló tájékoztatási kötelezettség elmulasztása önmagában a felmondást nem teszi jogellenessé.Csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató és az üzemi tanács egymással köteles tárgyalni, illetve a tárgyalásokon megállapodást köthetnek.A felek közötti megállapodás megadja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.A végkielégítésre vonatkozó munkajogi előírásokat az Mt. 77. §-ában foglalt rendelkezések határozzák meg. E rendelkezések értelmében a munkavállalót végkielégítés illeti meg többek között akkor, ha munka­viszonya munkáltatói felmondás alapján szűnik meg.A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában az Mt.-ben meghatározott időtartamban fennálljon.A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább 30 napot meghaladó tartamot, amelyre a munka­vállalót[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. február 5.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 3991

2. találat: Csoportos létszámleépítés

Kérdés: Mi a munkavállalók jogállása a márciustól májusig tartó időszakban, ha a munkáltató márciusban csoportos létszámleépítést jelentett be, mert nem tudott munkát adni a munkavállalóknak, az előírt határidők miatt azonban a tényleges felmondás csak májusban történhet meg? A munkavállalók munkaviszonya májusig fennáll, munkát és fizetést viszont a munkáltató nem tud biztosítani a számukra, így nem történik meg a járulékfizetés sem. Jogosultak lesznek-e egészségbiztosítási ellátásra a munkavállalók, illetve szereznek-e szolgálati időt ez alatt az időszak alatt?
Részlet a válaszból: […]tud munkát adni, az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése alapján a dolgozót személyi alapbére illeti meg. Összefoglalva tehát, az említett munkavállalókra jelzett időszakban kiterjed a biztosítás, megilleti őket az egészségügyi szolgáltatás, sőt keresőképtelenség esetén táppénzt is igénybe vehetnek. (Más kérdés, hogy a betegszabadságra járó juttatásukra ugyancsak hiába várnak.) A jelzett időszak szolgálati időként viszont csak akkor kerül számukra figyelembevételre, ha megtörténik a munkabér kifizetése és abból a nyugdíjjárulék levonása. Tájékoztatjuk, hogy a csoportos létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítésére a 6/1996. MüM rendeletben meghatározott munkaadók támogatást igényelhetnek. Az érintett munkáltatónak intézkedni kell a létszámleépítésre vonatkozó konzultáció megkezdésére, illetve[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. május 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 3754

3. találat: Csoportos létszámcsökkentés közalkalmazotti jogviszonyban

Kérdés: Hogyan érvényesülnek a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó munkajogi előírások a közalkalmazotti jogviszonyban, milyen jogviszony-megszüntetési módok, illetve formák vehetők figyelembe a csoportos létszámcsökkentés szempontjából?
Részlet a válaszból: […]irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett közalkalmazottakat az előző ütemben érintett közalkalmazottak létszámához kell számítani. Ilyen esetben a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmentést, illetve a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetését [Kjt. 27. § (2) bekezdése], megállapodásnak a közös megegyezést [Kjt. 25. § (2) bekezdés a) pont] kell tekinteni. A munkáltató köteles írásban értesíteni az állami foglalkoztatási szervet, vagyis a regionális munkaügyi központot a csoportos létszámcsökkentést elrendelő döntéséről, valamint közölnie kell a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók névsorát és személyi adatait. Ezen tájékoztatás és a felmentés, illetve a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése szerinti nyilatkozat közlése között legalább 30 napnak kell eltelnie. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről - legalább 30 nappal a felmentés, illetve a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése szerinti nyilatkozat közlését megelőzően - köteles írásban tájékoztatni az érintett munkavállalót. Az általános szabályokon felül jogellenes a csoportos létszámcsökkentés során közölt munkáltatói felmentés akkor is, ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről nem tájékoztatta az állami foglalkoztatási szervet, illetve az érintett közalkalmazottat, vagy a tájékoztatás és a felmondás közlése között kevesebb mint 30 nap telt el, továbbá abban az esetben is, ha a munkavállaló képviselői és a munkáltató között megállapodásba ütközik. A Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése értelmében a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30. § (1) bekezdésének a)-b) pontjában foglalt okok alapján a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti; a közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni. A Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30/B. §-ban foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták; b) az Országgyűlés, a kormány, a költségvetési fejezetet irányító szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség. A munkáltató, amikor csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett közalkalmazottat a felmentés, illetve a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően írásban tájékoztatja, ezzel egyidejűleg intézkedik a 30/A. § (2) bekezdésében szereplő kötelezettsége teljesítése érdekében (betöltetlen munkakör felajánlásával összefüggésben a munkáltató fenntartójának megkeresése), illetve a fenti tájékoztatást megelőzően intézkedik a 30/C. § (1) bekezdésének b) pontja (a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége a 30/B. § szerinti lehetőségről) teljesítésének érdekében. Az irányadó ítélkezési gyakorlat értelmében a csoportos létszámcsökkentés szempontjából a közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe. Az irányadó ítélkezési gyakorlat értelmében, amennyiben a közalkalmazott felmentése, illetve közös megegyezéssel történő jogviszony megszüntetése összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni. Az irányadó ítélkezési gyakorlat értelmében a csoportos létszámcsökkentés szempontjából nem annak van jelentősége, hogy a munkáltató milyen, a Kjt.-ben meghatározott felmentési indokot jelöl meg, illetve a közös megegyezéses megszüntetésre[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2012. május 8.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 3743

4. találat: Szakszervezeti tagok kezelése létszámleépítés esetén

Kérdés: Kell-e valamilyen előzetes állásfoglalást kérni a szakszervezettől, illetve van-e valamilyen kötelezettsége a munkáltatónak abban az esetben, ha egy óvoda létszámleépítést tervez, a munkáltatónál hivatalosan bejelentett reprezentatív szakszervezet nem működik, de néhány fő korábban az iskolai pedagógus-szakszervezet tagja volt, ami megszűnt a településen, ezért nem tudják, hogy jelenleg hova tartoznak a tagok? A dolgozók létszáma összesen 51 fő.
Részlet a válaszból: […]munkáltató a működésével összefüggő ok miatt a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint - húsz fő vagy annál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább öt fő, - húsznál több és száznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább tíz fő, - száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább a közalkalmazottak tíz százaléka, - háromszáz vagy annál több közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább harminc közalkalmazott foglalkoztatását kívánja harmincnapos időszakon belül megszüntetni. A választott szakszervezeti tisztségviselő közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. A vonatkozó rendelkezések szabályozzák, hogy az egyet nem értés mikor tekinthető alaposnak, továbbá ha a szakszervezet az előírt határidőn belül véleményét nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. Amennyiben a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, az egyetértési jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. A kérdésbeli ügyben a munkáltatónál szakszervezeti szerv a munkáltató tudomása szerint nem működik. Nem tudja továbbá, hogy hová tartoznak a szakszervezeti tagjaik, és tölt-e be valamelyik közalkalmazottja szakszervezeti tisztséget. Bár a törvény kimondja, hogy a munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló a szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék, ettől függetlenül azonban a[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2008. február 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 2106

5. találat: Felmondás közlése csoportos létszámleépítés esetén

Kérdés: Mikor közölhető a tényleges felmondás köztisztviselők, illetve közalkalmazottak felmentése esetén, ha a csoportos létszámleépítésről szóló tájékoztatás idején a munkavállaló GYES-en van, és közben terhes lesz?
Részlet a válaszból: […]fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt. Ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, ha a harminc napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet meg a felmondási idő. A védelem fennállásának szempontjából a felmondás (felmentés) közlésének az időpontja az irányadó. Csoportos létszámleépítés esetén a munkáltató az érintett munkavállalókat (köztisztviselőket, közalkalmazottakat) a csoportos létszámleépítésre vonatkozó döntésről köteles a felmondás (felmentés) közlését megelőző 30 nappal írásban tájékoztatni. Csoportos létszámleépítés esetén a felmondási idő kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó fentebb ismertetett szabályokat nem kell alkalmazni. Ha azonban a munkavállaló (köztisztviselő, közalkalmazott) a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2007. szeptember 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 1909

6. találat: Csoportos létszámleépítés

Kérdés: Egy kft.-ből kiválással új cég jön létre, mely jogutódja lesz a kft.-nek. A kiválással 25 fő átkerül az új cégbe. A csoportos létszámleépítés szabályait kell-e alkalmazni, ha a kft. átlagos létszáma kb. 115 fő, és van-e jelentési kötelezettség a munkaügyi központ felé abban az esetben, ha a két munkáltató külön megállapodásban rendelkezik arról, hogy az átvett dolgozók kft.-nél eltöltött munkaviszonyát elismerik, és ugyanabban a munkakörben alkalmazza őket az új cég? Csoportos létszámleépítésnek számít-e a kiválás abban az esetben, ha a két cég között nincs megállapodás?
Részlet a válaszból: […]esetén - jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. A jogutódlás esetén a jogelőd és a jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőző 15 nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviseletében létrehozott bizottságot, a jogutódlás - időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, - okáról, - munkavállalókat érintő jogi, gazdasági, szociális következményeiről, - továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervezett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre. Az Mt. 89. § (4) bekezdésben foglalt rendelkezés értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A Legfelsőbb Bíróság MK 154. sz. kollégiumi állásfoglalása a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlással összefüggésben irányadó alapelveket határozott meg. Az állásfoglalás értelmében a munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással való megszűnése (megváltozása) nem érinti. Munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése, megváltozása nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hanem ilyenkor a munkaviszony - megegyezésen alapuló módosítás hiányában - változatlanul fennáll a jogutód munkáltató és a munkavállaló között. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és az e munkaviszonyban töltött időket különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjával együttesen kell számításba venni. A csoportos létszámcsökkenésre vonatkozó szabályokat az Mt. 94/A-94/G. §-ában foglalt rendelkezések tartalmazzák. E rendelkezések értelmében csoportos létszámcsökkenésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint - 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10, - 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10 százaléka, - 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkenés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviseletére létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni, és azt a döntéseinek meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. A konzultációt megelőzően legalább 7 nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni - a tervezett létszámcsökkenés okait, - a foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkenéssel érintett, illetve - az Mt. 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát. A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a létszámcsökkenés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, a kiválasztás szempontjait, valamint a munkaviszony megszüntetésével járó jogszabályban, illetve kollektív szerződésben meghatározott eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját. A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkenés - elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, - elveire, - következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint - az érintett munkavállalók számának csökkentésére. Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkenés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: - az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, - a csoportos létszámcsökkenés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. Csoportos létszámcsökkenés időbeni ütemezését 30 napos időszakok alapján kell meghatározni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított 30 napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2006. szeptember 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Társadalombiztosítási Levelek adatbázisban: 1537