Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2009. június 3-án (152. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 2614

[…] ledolgozása esetén a munkavállaló részére járó munkabér összege legalább a minimálbért elérje. A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív követelményeire. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele. Ha a munkáltatónál üzemi tanács működik, a teljesítménykövetelményeket az üzemi tanáccsal is véleményeztetni kell a munkavállalókkal történő írásbeli közlést megelőzően. Az Mt. a munkavállalók fokozott védelme érdekében előírja a teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben száz százalékra történő teljesíthetőségének vizsgálatára és a teljesítmény kiigazításra irányuló munkáltatói kötelezettséget is. Vélelemként rendelkezik továbbá arról, hogy a teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a követelmény rendes munkaidőben százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára és a teljesítménykövetelmény megállapítására vonatkozó fent ismertetett rendelkezéseket, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók – legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett – tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb. A munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani. A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményével. A teljesítménykiigazítás során nem kell figyelembe venni a technológiaváltás, továbbá a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése időpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt. A technológiaváltással érintett, továbbá újonnan munkába álló, illetve új munkakört betöltő munkavállalókra a fent leírt időszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelező. A munkavállalót megillető, fenti eljárással kiigazított munkabért, a munkabér fizetésére vonatkozó szabályok szerint kell kifizetni [Mt. 155 § (1)–(3) bekezdései]. A teljesítménykiigazítással kapcsolatban az Mt. a munkáltató számára nyilvántartási kötelezettséget is előír. Eszerint a teljesítménykiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani – a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát, – az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát, – az egyes munkavállalók kiigazított teljesítményszázalékát, valamint – a kiigazított teljesítményszázalék alapján megállapított munkabért. A teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára és megállapítására vonatkozó rendelkezések, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvének megsértésére vonatkozó törvényi vélelem munkaügyi perben megdönthető, azonban a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem ütközött a teljesítménykövetelmény vizsgálatára és megállapítására vonatkozó előírásokba, továbbá nem sértette a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét. A betegszabadság időtartamára a munkavállalót távolléti díjának nyolcvan százaléka illeti meg. A távolléti díj számításakor a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbért, rendszeres bérpótlékokat, műszakpótlékot, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékokat kell figyelembe venni. A távolléti díj a személyi alapbér és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végzett túlmunkát, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal. Rendszeres pótlékokon azokat a pótlékokat kell érteni, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót. A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló – két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, – két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát, – megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani, ha a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra rendkívüli (munkaidő-beosztástól eltérő, illetve munkaidőkereten felüli) munkavégzést teljesített a munkavállaló. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon történt rendkívüli munkavégzés mértékét […]