Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2011. szeptember 27-én (204. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 3508

[…] (2) bekezdéstől eltérően a munkáltató köteles a vezető terhessége kezdetétől a szülési szabadsága végéig terjedő időszak alatt a rendes felmondását az általános szabályok szerint megindokolni. Az Mt. 191. § (1) bekezdése értelmében a vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik a tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktató, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Az Mt. 191. § (3) bekezdésének a) pontja értelmében, ha a vezető az (1) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a munkáltató kártérítést követelhet. Az Mt. 191. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított 3 hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított 1 éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója, a vezető a paragrafus (1) bekezdésébe ütköző eljárásáról tudomást szerzett. Az Mt. 192/A. § (1) bekezdése értelmében a vezető a vezetői tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban előírt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel. Az Mt. 192/B. § (1) bekezdése értelmében a 189. §-ban, a 190. § (1) és (3)–(5) bekezdésében, valamint a 192/A. §-ban foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet. A Cst. 21. § (1) bekezdése értelmében a gyermekgondozási segélyben részesülő személy – ide nem értve a nagyszülőt, az örökbe fogadó szülőt a 20/B. § szerinti esetben, továbbá a kiskorú szülő gyermekének gyámját – keresőtevékenységet a) a gyermek 1 éves koráig nem folytathat; b) a gyermek 1 éves kora után heti 30 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés az otthonában történik; c) a tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos gyermek 1 éves kora után időkorlátozás nélkül folytathat; d) ikergyermekek esetében a gyermekek 1 éves kora után időkorlátozás nélkül folytathat azzal a megkötéssel, hogy a gyermekgondozási segélyben részesülő személy ikrek esetében 1 gyermek után jogosult a gyermekgondozási segélyre. A fentiekben idézett és részletezett jogszabályi rendelkezések összevetése, értelmezése után, a jogalkalmazói gyakorlat alapján a következők állapíthatók meg. A nem vezető állású munkavállaló gyermeke ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, valamint a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is gyermeke 3 éves koráig terjedő időtartama alatt rendes felmondási tilalom alatt áll. A gyermekgondozási segélyben részesülő munkavállaló keresőtevékenységet az általános rendelkezések értelmében gyermeke 1 éves koráig nem folytathat, gyermeke 1 éves kora után részfoglalkoztatás keretében legfeljebb heti 30 órás időtartamban folytathat, amennyiben a munkavégzés az otthonában történik – az időkorlátozás nem áll fenn. A munkavállalót munkáltatójához bejelentési kötelezettség terheli, ha a munkaviszonyának fennállása alatt (más munkáltatónál) további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt (megbízási jogviszony, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történő munkavégzés, gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés stb.) létesít. Ha a munkavállaló által más munkáltatónál létesített további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló jogviszony saját munkáltatójának jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, a munkáltató a jogviszony létesítését megtilthatja, illetve a jogviszony megszüntetésére kötelezheti a munkavállalót. A jogalkalmazói gyakorlat, a korábbi terminológia alapján, a további munkaviszony létesítését másodállásnak nevezi, ha a munkavállaló munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos időtartamra esik, a további munkaviszony létesítését pedig mellékfoglalkozásnak nevezi, ha a második és a további munkaviszonyokban a munkaidők nem esnek azonos időtartamra. A jogalkalmazói gyakorlat értelmében a munkáltató mérlegelési jogkörében bármikor megtilthatja a másodállás létesítését vagy fenntartását. Eltérő megállapodás esetén a munkáltató veszélyeztetés hiányában is megtilthatja a munkavégzéssel járó további jogviszony létesítését, illetőleg a tiltás jogáról le is mondhat. Az érintett munkavállaló mérlegelési jogkörében határozhat arról, […]