Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2019. április 16-án (356. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 6058

[…] alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók, és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.A munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak.Jogalkalmazása során tehát a munkáltatónak kellő körültekintéssel kell eljárnia, mert a törvény megsértése akár büntetőjogi következménnyel is járhat. Nem kérdés, hogy a munkáltatónak igenis joga van ellenőrizni az alkalmazottakat, ezt azonban kizárólag munkaidőben teheti. Az ellenőrzés nem járhat a személyiségi jogok vagy az emberi méltóság sárba tiprásával. A munkáltató az arányosság, célhoz kötöttség, valamint az elszámoltathatóság elvével összhangban, az adatvédelmi rendelkezéseket szem előtt tartva köteles eljárni.Arányosság követelménye alatt a jogalkotó azon szándéka húzódik, mely alapján a munkavállaló számára a korlátozás nem járhat aránytalan sérelemmel. A korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges mértékű és a cél elérésével arányos lehet.Ezen alapelvhez szorosan kapcsolódik a célhoz kötöttség elve, mely deklarálja, hogy csak és kizárólag a meghatározott, munkával összefüggő okból történhet a megfigyelés.Végső soron pedig munkáltatónak az elszámoltathatóság elvével összhangban is eleget kell tennie adatvédelmi kötelezettségeinek, ugyanis bizonyítási kötelezettség terheli azzal kapcsolatban, hogy az alkalmazottak megfelelő tájékoztatásban részesültek-e a megfigyelésüket illetően, továbbá az ily módon a munkáltató birtokába került anyagok biztonsága garantált, azok nem kerülnek harmadik, illetéktelen fél kezébe, valamint a bizalmas adatok tárolása jogszerű és szakszerű.A tájékoztatási követelmény a GDPR rendelet hatálybalépésével még hangsúlyosabb, ezért a munkavállaló irányába adott írásbeli tájékoztatásnak részletekig menően ki kell terjednie az adatkezelés tényétől és jogalapjától kezdve a megfigyelés módján és a felvételek tárolásán keresztül egészen a felhasználás keretéig, információs önrendelkezési jog megsértése esetén az esetleges jogérvényesítési eszközökig.Tekintve, hogy az Mt. rendelkezései önmagukban nem adnak automatikusan zöld utat az alkalmazottak monitorozására, és nem szabályozzák részletesen […]