Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2016. december 13-án (310. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 5272

[…] megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. A fizetés nélküli szabadság – rendeltetésszerű alkalmazása esetén – a munkavállaló oldaláról felmerült oknak tekinthető. A fizetés nélküli szabadság sajátossága, hogy mindig a munkavállaló kérelmére, illetve igénybejelentése alapján történhet a kiadása, a munkáltató egyoldalúan sohasem dönthet a kiadásáról. Fizetés nélküli szabadság az alábbi esetekben alanyi jogon illeti meg a munkavállalót:– a gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik életéve betöltéséig, továbbá a gyermek személyes gondozása érdekében a tizedik életévének betöltéséig, a gyermekgondozási segély, gyerekgondozást segítő ellátás folyósításának ideje alatt;– hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre (az ápolás indokoltságáról orvosi igazolás szükséges);– a tényleges önkéntes-tartalékos katonaiszolgálat-teljesítés időtartamára.A munkavállaló a fentiektől eltérő más okból is igényelhet a munkáltatótól fizetés nélküli szabadságot, azonban ekkor a munkáltató mérlegelési jogkörében jogosult eldönteni, hogy azt engedélyezi-e és milyen feltételekkel. Társadalombiztosítási szempontból az a különbség az alanyi jogon járó és a munkáltató mérlegelési jogában biztosított fizetés nélküli szabadság között, hogy míg első esetben nem, addig a második esetben szünetel a biztosítási jogviszony, ezért a munkavállalónak egészségügyiszolgáltatásijárulék-fizetési kötelezettsége keletkezik.A kérdésből az állapítható meg, hogy a munkavállaló a munkáltató által vállalt szerződés teljesítése érdekében fog külföldön munkát végezni. Nemhogy nem szükséges, de bizonyosan rendeltetésellenes a fizetés nélküli szabadság intézményének alkalmazása, ha a külföldön történő munkavégzés a munkáltató által vállalt szerződéses kötelezettség teljesítése érdekében, vélhetően külföldi kiküldetés útján valósul meg. Tekintettel arra, hogy a külföldi kiküldetés azért valósul meg, mert a munkavállaló a munkáltató részére a külföldi kiküldetés helyén végzi a munkáját – amiért nyilvánvalóan munkabér is megilleti –, kizárt, hogy azzal egy időben fizetés nélküli szabadságon is legyen. Az Mt. 2013. január 1-jétől hatályos rendelkezései között már nem találhatjuk meg nevesítetten a kiküldetés, kirendelés, átirányítás definiálását, szabályait. E jogintézményeket lefedő szabályok a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás cím alatt találhatók meg. Az Mt. itt szabályozza azokat az eseteket, amikor a munkavállaló a munkaszerződésétől eltérő munkahelyen (kiküldetés), munkakörben (átirányítás), illetve munkáltatónál (kirendelés) kerül foglalkoztatásra. A kiküldetés és átirányítás esetén a munkavállaló továbbra is a munkáltató irányítása és utasítása alatt végez munkát. A munkáltató egyoldalú intézkedéssel jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni, de ezek időtartama naptári évenként együttesen sem haladhatja meg a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató és a munkavállaló ennél hosszabb időtartamban állapodjanak meg, ekkor azonban már a felek megállapodásán alapul a foglalkoztatás, és nem a munkáltató egyoldalú intézkedésén, tehát a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időkorlátaiba nem ütközik. Külföldi kiküldetésről akkor beszélünk, ha a munkáltató gazdasági érdekből, ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívül, külföldön kötelezi a munkavállalót munkavégzésre.A külföldi munkavégzéssel kapcsolatban az Mt. tájékoztatási kötelezettséget ír elő. A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal – írásban tájékoztatni kella) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbád) a hazatérésre irányadó szabályokról.Fentiek közül természetesen nem indokolt külön tájékoztatást adni azokról az elemekről, amelyeket a felek megállapodásban rögzítettek.Külföldi kiküldetés esetén a munkaviszony továbbra is a magyar jog hatálya alá tartozik, azonban a társadalombiztosítási és adózási kötelezettség ettől elválhat, illetve elválik.Az unión belüli kiküldetés társadalombiztosítási vonatkozásait a 883/04/EK rendelet, valamint a végrehajtására kiadott 987/2009/EK rendelet rögzíti. A rendeletek hatálya az uniós tagállamokra terjed ki. Főszabály szerint a munkavégzés helye határozza meg, hogy mely tagállamban kell a járulékokat fizetni, azonban ez alól a kiküldetés bizonyos további feltételek fennállása esetén kivételt képez. A 883/04/EK rendelet 12. cikkének (1) bekezdése alapján a kiküldetés akkor képez a főszabály alól kivételt, ha a munkáltató szokásosan a kiküldő államban folytatja tevékenységét, továbbá a kiküldetés teljes időtartama alatt közvetlen kapcsolat áll fenn a kiküldő munkáltató és a kiküldetésben lévő munkavállaló között. A két feltételnek való megfelelés kritériumait is meghatározta az Európai Bizottság. Amennyiben a magyar nemzeti jogba is beillesztett feltételeknek, kritériumoknak (a Tbj-tv. R. 23-25. §) megfelel a kiküldetés, akkor annak során a munkavállaló Magyarországon marad biztosított, feltéve hogy a kiküldetés tartama a 24 hónapot nem haladja meg, és arra nem másik személy leváltása miatt kerül sor. A magyarországi biztosítási jogviszony fennállása a fogadó állam hatóságai előtt az illetékes egészségbiztosítási […]