Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2010. augusztus 10-én (178. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 3055

[…] hogy az alkoholos állapot alkoholszondával vagy elektronikus készülékkel történő ellenőrzésére a munkáltató mely szervezeti egységei és munkavállalói jogosultak. Ezenfelül – jogszabályi felhatalmazás alapján – az ellenőrzésre a rendőrség és az illetékes foglalkozás-egészségügyi orvos is jogosult. Az ellenőrzések nyilvántartása céljából ellenőrzési naplót indokolt vezetni. Ha a munkavállaló az alkoholos állapot tényét elismeri, két tanú jelenlétében az ittasságvizsgálatról jegyzőkönyvet kell felvenni. Amennyiben az elektronikus készülékkel végzett vizsgálat eredménye kétséges vagy vitatott, el kell végezni az alkoholszondás vizsgálatot is. Ha az alkoholszondás vizsgálat alkoholos állapotot mutat, de az ellenőrzött munkavállaló azt nyilatkozza, hogy sem szeszes italt, sem azzal azonos hatást kiváltó szert nem fogyasztott, az alkoholszondás vizsgálatot meg kell ismételni. Ha a munkavállaló az ellenőrzés eredményét kifogásolja, véralkohol-vizsgálat kezdeményezhető. A munkavállalót minden esetben tájékoztatni kell a véralkohol-vizsgálat kérésének lehetőségéről, valamint arról is, hogy pozitív eredmény esetén a vizsgálat költségeit meg kell térítenie. A véralkohol-vizsgálat eredményét dokumentáltan a vizsgált személy tudomására kell hozni. Az alkoholos állapot akkor bizonyított, ha – az alkoholszondás ellenőrzés 0,2 ezrelék, illetve azt meghaladó eredményt mutat, és a munkavállaló alkoholos állapotát jegyzőkönyvben elismerte, vagy – a véralkohol-vizsgálat eredménye a 0,2 ezreléket meghaladja. A Legfelsőbb Bíróság – fentiekben már hivatkozott – 122. sz. állásfoglalása szerint ha a munkavállaló az állapota alkoholtól befolyásolt voltának ellenőrzésére irányuló vizsgálat elvégzését megtagadja, ez önmagában alkalmas lehet a kollektív szerződés rendelkezése esetén a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére megállapított hátrányos jogkövetkezmények megállapítására. A munkavállaló akkor is köteles alávetni magát az alkoholvizsgálatnak, ha a munkaideje egyébként már letelt, de még a munkahelyen tartózkodik. A vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló eltiltható a munkavégzéstől, és emiatt munkabérének megvonása is jogszerű az eltiltás időtartamára. Az Mt. nem használja ugyan a fegyelmi felelősség fogalmát, de lehetővé teszi, hogy a kollektív szerződés – a rendkívüli felmondás szabályain kívül – egyéb hátrányos következményeket is megállapíthasson azon munkavállalók terhére, akik a munkaviszonyból eredő kötelezettségeiket vétkesen megszegik. A megállapításnak azonban elengedhetetlen jogszabályi feltétele, hogy a kollektív szerződés az eljárási szabályokat is megállapítsa. A törvény az "egyéb jogkövetkezmények" megállapítását az alábbi korlátokhoz köti: – csak olyan a munkaviszonyhoz kötődő hátrányok lehetnek, amelyek nem sérthetik a dolgozó személyiségi jogait, emberi méltóságát; – pénzbírság nem szabható ki; – nem lehet hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, ha a kötelességszegés óta 1 év eltelt; – hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozattal mondható ki, aminek tartalmaznia kell a jogorvoslatról szóló tájékoztatást; – az eljárás során biztosítani kell a dolgozónak, hogy védekezhessen, jogi képviselőt igénybe vegyen. Az eljárási szabályok körében meg kell határozni, hogy: – kik gyakorolják a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával kapcsolatos jogkört; – milyen feltételek mellett és meddig lehet az eljárást megindítani; – hogyan kell az eljárást lefolytatni, és ennek során milyen szabályok biztosítják a munkavállaló megfelelő védekezésének lehetőségét; – milyen tartalommal és alakszerűségek mellett születhet meg a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról szóló döntés; – milyen jogorvoslatnak van helye e döntés ellen. A munkavállaló a számára sérelmes határozat ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, amiben a munkaügyi bíróság jár el. A bíróság a kiszabott hátrányos jogkövetkezményt enyhítheti, de súlyosabbat nem állapíthat meg. Nincs hatásköre arra sem, hogy a megállapított hátrányos következményt olyanra változtassa, amely nem szerepel a kollektív szerződésben. A hátrányos jogkövetkezmények meghatározását a kollektív szerződés nem utalhatja a munkáltató jogkörébe, az alkalmazható szankciókat a kollektív szerződésnek kell tartalmaznia. A törvény az alkalmazható szankciók fajtáit nem határozza meg. A kialakult gyakorlat alapján ismert szankciók körébe tartozik a más munkakörbe, munkahelyre történő áthelyezés, jutalomból kizárás, munkaidőhöz kötődő kedvezmények megvonása stb. Nem lehet hátrányos jogkövetkezményként a munkaviszony megszüntetését meghatározni, mert ez a rendkívüli felmondás szabályozási körébe tartozik. A munkakör, a munkavégzési hely és a személyi alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, ezért – főszabályként – erre vonatkozó változtatást csak munkaszerződés módosítása útján lehet eszközölni. A kivételek egyike az, hogy a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazási körébe vonhatók, de csak átmeneti, határozott időre. A munkaszerződésben kikötött feltételekhez képest eltérő foglalkoztatás hátrányos jogkövetkezményként történő alkalmazása idejének és mértékének arányosnak kell lennie a kötelezettségszegés súlyosságával. A feltett kérdésre a válasz tehát az, hogy a bércsökkentés hátrányként alkalmazható, de csak a fent leírt szabályok betartásával. Amennyiben tehát nincs az adott munkáltatónál érvényben lévő kollektív szerződésben erre vonatkozó szabályozás, az alkoholt fogyasztó munkavállalókkal szemben a bércsökkentés mint hátrányos következmény nem alkalmazható. A kérdés adatai alapján nem állapítható meg, hogy az érintett munkavállalók milyen munkahelyen, illetve munkakörben vannak foglalkoztatva. Fel kell hívni azonban a figyelmet arra, hogy bizonyos munkakörökben, munkavégzési helyeken, illetve munkavégzési körülmények között, pl. gépjárművezetés, gépkezelés, építőipari munka, veszélyes üzemi körülmények stb. a munkáltató a szigorú munkavédelmi szabályok betartására irányuló kötelezettségéből adódóan köteles megtiltani a munkavállaló további munkavégzését, illetve a veszélyes munkaterületről való távozását elrendelni, ha alkoholos befolyásoltságot állapít meg. A munkahelyi alkoholfogyasztás, illetve alkoholos befolyásoltság alapot adhat a munkáltató részéről a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, akkor a bírósági joggyakorlat alapján a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben (BH 2001.243). Ez az álláspont annyiban árnyalható, hogy a jogsértés nem biztosan éri el minden esetben azt a jelentős mértéket, mely alapot adhat rendkívüli felmondásra. A kollektív szerződés a rendkívüli felmondásra okot adó körülmények meghatározásakor a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti és nem szűkítheti. Amennyiben a kollektív szerződés tartalmaz rendkívüli felmondásra okot adó körülményeket, értelemszerűen ezt csak példálózó jellegűnek kell tekinteni. Az mindenesetre bizonyos, hogy kollektív szerződés ilyen rendelkezése hiányában az alkoholfogyasztás csak akkor ad okot rendkívüli felmondásra, ha ezáltal a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen sem kollektív szerződés, sem a munkavállaló és a munkáltató megállapodása nem térhet el. Fontos kiemelni, hogy munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegése miatt rendkívüli felmondásra csak abban az esetben van lehetőség, ha a szándékos vagy a súlyosan gondatlan magatartás abban áll, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szegi meg. Bármilyen kötelezettség megszegése tehát nem elegendő a rendkívüli felmondáshoz, csupán a munkaviszony szempontjából […]