Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2006. június 13-án (84. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 1463

[…] legalább az egyik valamilyen arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, azonban a munkaviszony megszüntetésének jogát a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót tájékoztatni kell, hogy vele szemben ki gyakorolja a munkáltatói jogokat. A kirendelés a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. A kirendelés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kirendelés alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezései hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Ha a kirendelés időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kirendelés időtartamát össze kell számítani. Belföldi kirendelés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezései hiányában – személyi alapbére 40 százaléka illeti meg. Kirendelés esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során részben vagy egészben munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében az Mt. 83/A § (5)–(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. A munkáltatói jogutódlással összefüggő előírásokat az Mt. 85/A-85/B §-ában meghatározott rendelkezések tartalmazzák. E rendelkezések értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül: – a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint – a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl.: gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagy vagyonbevitel révén. Jogutódlás esetén a jogutódlás időpontjában fennálló, illetve a jogutódláskor már megszűnt munkaviszonyból származó, de még el nem évült jogok és kötelességek – amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik - a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót az előző rendelkezésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti. A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért – az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén – a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős. A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt – a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve – az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel, történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel. A kezesi felelősség feltétele, hogy – a jogelőd munkáltató, – a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság, – a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy – az előző pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50 százalékával rendelkezzen. Az Mt. 89. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás önmagában nem szolgálhat határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A Legfelsőbb Bíróság MK 154. sz. kollégiumi állásfoglalása a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlással összefüggésben irányadó alapelveket határozott meg. Az állásfoglalás értelmében a munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással való megszűnése (megváltozása) nem érinti. Munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése, megváltozása nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hanem ilyenkor a munkaviszony – megegyezésen alapuló módosítás hiányában – változatlanul fennáll a jogutód munkáltató és a munkavállaló között. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és az e munkaviszonyban töltött időket, különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából, együttesen kell számításba venni. Az […]