Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2005. szeptember 13-án (66. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 1158

[…] illetve végelszámolóját terhelik. Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. Az Mt. 40. § (2) bekezdésében meghatározott rendelkezés értelmében a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. Az Mt. 40/A §-ában foglalt rendelkezések értelmében a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni. Az Mt. 89. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás önmagában nem szolgálhat határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Az Mt. 28. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez, az Mt. 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá a munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve az Mt. 109. § szerinti jogkövetkezmények alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselőnek más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. Az Mt. 28. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében az (1) bekezdésben meghatározott védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha a tisztségét legalább 6 hónapon át betöltötte. Az Mt. 28. § (6) bekezdésében foglalt rendelkezés értelmében az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (4) bekezdésbe foglalt időtartamig és feltétel mellett a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselőt. A Legfelsőbb Bíróság MK 154. sz. kollégiumi állásfoglalása a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlással összefüggésben irányadó alapelveket határozott meg. Az állásfoglalás értelmében a munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással való megszűnése (megváltozása) nem érinti. Munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése, megváltozása nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, hanem ilyenkor a munkaviszony – megegyezésen alapuló módosítás hiányában – változatlanul fennáll a jogutód munkáltató és a munkáltató között. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és az e munkaviszonyban töltött időket, különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából, együttesen kell számításba venni. Az állásfoglalás alkalmazása szempontjából jogutódlásnak kell tekinteni nemcsak az egyetemes jogutódlást, hanem az üzemnek, üzletnek, munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadó jogaiba lép (így különösen a munkáltatói üzem egészére vagy meghatározott részére való jogátruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén a munkavállalók folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásánál). Az állásfoglalásban foglaltak nem érintik a jogelődnek az átszállás (átruházás) előtt keletkezett tartozásokért való és esetleges egyéb kötelezettségeit. Hasonlóképpen nem érintik azt az elvet, hogy a végkielégítésre vonatkozó igény kellő érdek nélküli meghiúsulása joggal való visszaélésnek minősülhet és érvénytelenséghez vezet. A kollégiumi állásfoglalás különös jogutódlásra vonatkozó rendelkezéseit 1997. július 1-jétől a jogalkotó az Mt. 209. §-ának (2) bekezdésébe foglalva törvényi szintre emelte. Az Mt. 209. § (2) bekezdését az Mtmód. 31. § a) pontja hatályon kívül helyezte. A jelenleg hatályos szabályok értelmében a munkajogi jogutódlás megállapításának nem feltétele, csupán következménye a munkavállalók folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatása. A jogutódlásnak az a sajátossága, hogy az új munkáltató – a munkaviszony érintetlensége miatt – változatlan körülmények között köteles a munkavállalót foglalkoztatni, a munkavállaló pedig a jogutód munkáltatónál köteles munkavégzésre készen állni és munkát végezni. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlással összefüggésben az irányadó jogalkalmazói, bírói gyakorlatot a következő legfelsőbb bírósági eseti döntések szemléltetik: Jogutódlás esetén nincs szükség arra, hogy az új munkáltató a munkavállalóval új munkaszerződést kössön, miután a munkaviszony ennek hiányában is az eredeti feltételekkel áll fenn. (BH. 1997/3/153.) A munkáltatónak jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, az a jogutód munkáltató és a munkavállaló között változatlanul fennáll. (BH. 1993.398.) A jogutódláshoz a munkavállaló hozzájárulására nincs szükség. (BH. 1995/6/375.) A jogutódlás megállapítását nem zárja ki, ha nem teljesen változatlan feltételekkel történik a munkavállaló további foglalkoztatása, de a foglalkoztatás egyéb ismérvei a munkaviszony fennállása mellett a munkáltató személyében bekövetkezett változásra utalnak. (BH. 1996/9/504/I.) A munkáltatói jogutódlás nem csak tulajdonosváltozás esetén következhet be. Jogutódlásnak kell tekinteni a munkahelynek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az a munkavállalók folyamatos továbbfoglalkoztatásával jár. (MD. I.86.) A Legfelsőbb Bíróságnak […]