Részlet a válaszból
Megjelent a Társadalombiztosítási Levelekben 2002. december 10-én (5. lapszám), a kérdés sorszáma ott: 67

[…] jogviszonyról társadalombiztosítási szempontból speciális értelemben, csak a közreműködés – mint többletfeltétel – vállalása, illetőleg teljesülése esetén beszélünk. Ugyanezekben a társaságokban azonban a tagi közreműködés formájaként választható – tagsági viszonynak nem minősülő – munkaviszony, vagy megbízási jogviszony is, ezért esetükben fontossá válik e jogviszonyok pontos elhatárolása egymástól. A Tbj-tv. 4. § c) pontja jelöli ki azoknak a társas vállalkozásoknak a körét, amelyekben a tag a társaság számára végzett személyes közreműködés alapján – társas vállalkozóként – biztosítottá válhat. E társas vállalkozások a következők: a közkereseti társaság (ideértve a gazdasági munkaközösséget és a jogi személy felelősségvállalásával működő gazdasági munkaközösséget is), a betéti társaság, a korlátolt felelősségű társaság, a közhasznú társaság, a közös vállalat, az egyesülés, (az eddig felsorolt társaságok idetartoznak az előtársaságként történő működésük időszakában is) a szabadalmi ügyvivő társaság, a gépjárművezető-képző munkaközösség, az oktatói munkaközösség, az ügyvédi iroda, a végrehajtói iroda. Az utóbbi négy szervezeti forma – az ügyvédi iroda, végrehajtói iroda, gépjárművezető-képző és az oktatói munkaközösség – esetében a tag számára a tevékenység gyakorlásában történő személyes közreműködés kötelezően – a tagsági viszony létesítésének feltételeként – elő van írva. Mivel ezeknél a társaságoknál a tagok munkavégzése csak egy jogviszony, a tagsági jogviszony keretében valósulhat meg, esetükben elhatárolási problémák sem vetődhetnek fel. A többi társas vállalkozás esetében viszont a törvény nem zárja ki a választás lehetőségét, így a társaság és tagja kölcsönösen az érdekeiknek, céljaiknak leginkább megfelelő tartalommal létesíthetnek egymással munkavégzésre irányuló szerződést, illetve ezen alapuló jogviszonyt. Mindezekre tekintettel a Tbj-tv. 4. § d) pontjának 1-3. alpontjai a következőképpen rögzítik a biztosított társas vállalkozó fogalmát: "Társas vállalkozó: a betéti társaság bel- és kültagja, a közkereseti társaság tagja, a korlátolt felelősségű társaság, a közhasznú társaság, a közös vállalat, az egyesülés tagja, ha a társaság (ideértve ezen társaságok előtársaságként történő működésének időtartamát is) tevékenységében ténylegesen és személyesen közreműködik, és ez nem munkaviszony vagy megbízási jogviszony keretében történik (tagsági jogviszony), a szabadalmi ügyvivő társaság tagja, ha a társaság tevékenységében személyesen közreműködik, az ügyvédi iroda, a végrehajtói iroda, a gépjárművezető-képző munkaközösség, az oktatói munkaközösség tagja." (Meg kell említeni, hogy a szabadalmi ügyvivő társaság tagja esetében köztes szabályozás él, mely szerint személyes közreműködési kötelezettsége nincs, biztosítást azonban csak a személyes közreműködéssel szerezhet.) Az eddig leírtakból levonható az az egyszerű következtetés, hogy a személyes közreműködés elbírálása csak azokban a társaságokban okozhat problémát, ahol arra a tag (és persze a társaság) döntésétől függően többféle jogviszony keretében is sor kerülhet. A következőkben tehát a fenti 1. pont szerinti társaságok tagjai személyes közreműködésének különböző módozatait fogjuk figyelemmel kísérni jogi szabályozásuk tükrében. Ezt megelőzően azonban megkíséreljük néhány példán keresztül az egyes munkavégzési formák tartalmi különbözőségét szemléltetni, illetőleg azt érzékeltetni, hogy a személyes közreműködés módjának kiválasztását milyen tényezők befolyásolhatják. Például, ha a tag érdeke úgy kívánja, hogy a szakértelmét, tapasztalatait (melyek társaságának tevékenységében is hasznosíthatók) vagy általánosságban a munkaerejét nem konkrét eredmény létrehozására (bár ez nem feltétlenül kizáró ok), ellenben előre kiszámítható módon, állandósult jelleggel, akár mások irányításának alávetve, havi rendszerességgel megszerezhető, "biztos" jövedelem ellenében kamatoztassa, a társaság érdeke pedig az állandóan rendelkezésre álló, széles körben utasítható munkavégző jelenlétét kívánja meg, a személyes közreműködés optimális módját a munkaviszony létesítése fogja jelenteni. Ha a társaság ügyei (vagy valamely részük) természetüktől fogva esetenkénti közreműködéssel, alkalomszerűen elláthatók, és a tag egyéb elfoglaltságai miatt kötve van, nem tud vagy nem kíván huzamosabb időn keresztül, vagy rendszeresen a társaság rendelkezésére állni, mindkét fél számára a könnyen felszámolható szerződéses kapcsolat az ideális, e körülmények folytán a felek között megbízási szerződés kötése kínálkozik racionális megoldásként. Végül, de nem utolsósorban létezhet olyan eset, amikor a tőkebefektetésen (törzsbetét-szolgáltatáson) túl a tag személyes munkavégzése is elengedhetetlen a társaság számára. Például ha a leendő tag olyan kivételes tudással, szakértelemmel, egyéb képességgel rendelkezik, amely a tevékenység gyakorlásában nélkülözhetetlen, eredményét jelentősen befolyásolja, a tag részéről kevés kötöttséggel bármikor felmondható munka- vagy megbízási szerződés nem jelenthet a társaságnak kielégítő megoldást, biztosítékot a zavartalan működéshez. Ilyenkor valósulhat meg a munkavégzés a társasági szerződésben mellékszolgáltatásként kikötött (vállalt) személyes közreműködés – mely nem munkaviszony és nem megbízási jogviszony – keretében. Tehát a betéti társaság, a közkereseti társaság, a korlátolt felelősségű társaság, a közhasznú társaság, a közös vállalat és az egyesülés tagjainak különféle kötelezettségvállalását a társasági szerződés (alapító okirat) – a Gt. előírásainak megfelelően – tartalmazza. A Gt. 11. §-a az általános szabályok között részletezi a társasági szerződés minden társaságtípusnál kötelező tartalmi elemeit, s ez egyebek mellett a társasági szerződés elmaradhatatlan részévé teszi mindazt, amit a Gt. különös szabályai az egyes társasági formáknál kötelezően előírnak. A különböző társasági formáknál a Gt. egybehangzóan előírja, hogy a társasági szerződésnek a tagok által a társaság tevékenységében vállalt munkavégzést konkrétan tartalmaznia kell. A személyes közreműködés vállalása tehát csak lehetőség, és nem kötelező a tag számára, vállalása esetén viszont a társasági szerződés érvényességi kelléke ennek a részletes szabályozása mind a megnyilvánulási módját, mind a tartalmát illetően. Ez a munkavégzés a (közkereseti és betéti társaságokon kívül) a törzsbetét szolgáltatásán felüli vagyoni értékű szolgáltatásnak – mellékszolgáltatásnak – minősül, de csak akkor, ha nem választott tisztségviselőként és nem munkaviszony – ez a Tbj-tv. szerinti tagsági viszony! – alapján valósul meg [Gt. 131. § (1) bekezdése]. A mellékszolgáltatás vállalható díjazásért, illetve ellenértékért vagy akár térítés nélkül is. Ha a tevékenység vagy a további más szolgáltatás ellenérték nélküli, akkor ennek kell a társasági szerződésből egyértelműen kitűnnie. Feltétlenül szem előtt kell azonban tartani a személyes közreműködéssel (mellékszolgáltatással) kapcsolatban, hogy érvényesnek csak társasági szerződésbe foglalása esetén tekinthető, ezért a rá vonatkozó megállapodás bármely részének a módosítására is csak a társasági szerződés módosítása útján kerülhet sor. Külön kell foglalkoznunk egyes gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek e minőségükben létrejött jogviszonyával, amelyre vonatkozóan a Gt. 30. § (3) bekezdése a következő előírást tartalmazza: "A vezető tisztségviselő jogviszonyára – ha a vezető tisztséget nem munkaviszony keretében látja el – a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályai (Ptk. 474-483. §) megfelelően irányadóak." A vezető tisztségviselő(k) a gazdasági társaság ügyvezetését ellátó személy(ek): "Vezető tisztségviselő a közkereseti és a betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag (tagok), közös vállalatnál az igazgató, korlátolt felelősségű társaságnál az ügyvezető (ügyvezetők)" [Gt. 21. § (1)–(2) bekezdései]. A társaságok választott tisztségviselője speciális jogállásának jellemzője, hogy a vezető tisztségviselő a társaság legfőbb szervének van alárendelve, egyébként a feladatai ellátásában akkor sem utasítható, ha munkaviszonyban látja el a tisztségét [Gt. 22. § (2) bekezdése]. Különleges státusukat mutatja a Gt. 28. § (1)–(2) bekezdéseinek rendelkezése is, mely szerint: "(1) A gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ettől eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztségviselő gyakorolja... A társasági szerződés (alapító okirat) vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását – több vezető tisztségviselő esetében – az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át." A vezető tisztségviselők általános képviseleti jogosultságából következően a társaságot mint munkáltatót a munkavállalókkal szemben is a vezető tisztségviselők képviselik, azaz ők gyakorolják a munkáltatói jogokat. Lehetőség van arra is, hogy ezt a jogosultságot akár teljes egészében, akár csak meghatározott munkakörök, illetve azokhoz kapcsolódó tisztségek tekintetében a társaság legfőbb szerve a maga részére tartsa fenn. Ennek az a feltétele, hogy ezt a társaság létesítő okiratában rögzítsék. A munkáltatói jogkör gyakorlásának nehézségei Több vezető tisztségviselő esetében lehetőség van arra is, hogy akár a létesítő okirat, akár a társaság legfőbb szervének külön, illetve esetenkénti döntése alapján megosszák közöttük ezeket a jogosultságokat, sőt arra is van lehetőség, hogy valamelyik munkavállalót jogosítsák fel a többi munkavállaló felé a társaság képviseletében a munkáltatói jogok gyakorlására. A munkáltatói jogkör gyakorlásával kapcsolatosan azonban felvetődik a kérdés, hogy a meghatározó befolyással, a többségi tulajdoni részesedéssel rendelkező tag munkaviszonyt létesíthet-e a társasággal, figyelemmel a munkaviszony lényeges tartalmát jelentő alá-fölé rendeltségi viszonyra, továbbá a minden részletre kiterjedő utasításadási jogra. Ugyanezen az alapon jelenthet jogi értelemben gondot a megbízási jogviszony létesítése is, hiszen a megbízó utasítási joga itt is domináns jegyként tűnik fel. Egyebek mellett e probléma rendezését is célozzák a 2000/134. számú és a 2000/28. számú APEH-iránymutatások, melyek az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyával kapcsolatban a következő álláspontot tükrözik: A munkaviszony létesítésének feltétele, hogy a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye elváljon, illetve elválasztható legyen egymástól. Ezen túlmenően azonban külön vizsgálni kell, hogy a konkrét esetben a munkaviszony minősítését meghatározó lényeges fogalmi elemek megvalósulnak, illetve megvalósulhatnak-e, különös tekintettel a munkavállaló utasításhoz kötöttségére, az alá-fölé rendeltségre. A Gt. szerint két vagy több tagból, illetve beltagból álló társaságnál több üzletvezető tag, illetve beltag gyakorolhatja a társaság alkalmazottai felett a munkáltatói jogokat. Ha az üzletvezető tag, illetve beltagok munkaviszonyt létesítenének saját társaságukkal, így a munkáltatói jogokat nemcsak az alkalmazottak felett, hanem egymás felett is gyakorolnák [Gt. 28. § (2) bekezdése]. Ez az egymás feletti kölcsönös munkáltatóijogkör-gyakorlás a munkaviszony lényegével alapvetően nem egyeztethető össze. Ugyancsak nem valósulhat meg a társasággal történő munkavégzés munkaviszony keretében akkor sem, ha a korlátolt felelősségű társaság tagja a társaságban meghatározó tulajdoni részesedéssel rendelkezik, annak működésére meghatározó befolyást gyakorol, mivel ebben az esetben a társasággal mint munkáltatóval szemben a gazdasági függőségi viszony fennállása fogalmilag kizárt. A "meghatározó tulajdoni részesedés", a "meghatározó befolyás" fogalmát jogszabály közvetlenül nem definiálja, ezek a Gt. ún. konszernjogi szabályozása alapján határozhatók meg. A korlátolt felelősségű társaságban vagy részvénytársaságban szerezhető befolyás lehet jelentős, többségi vagy közvetlen irányítást jelentő befolyás. A Gt. 290. §-a a legalább többségi befolyással rendelkező személyt uralkodó tagnak minősíti. Ha a jelentős befolyás mértéke nem haladja meg az 50 százalékot, annak megszerzéséhez a törvény különösebb jogkövetkezményt nem fűz, miután ezzel a befolyással a tag (részvényes) a társasági döntéseket általában még nem tudja irányítani. Ugyanakkor a többségi (50 százalék feletti), és különösen a közvetlen irányítást jelentő (75 százalék feletti) befolyás már alkalmas arra, hogy a tag (részvényes) a saját akaratát érvényesíthesse a társasági döntésekben. Ebből következően a "meghatározó tulajdoni részesedés", illetve a "meghatározó befolyás" gyakorlása legalább többségi, 50 százaléknál nagyobb tulajdoni részesedést felételez. A munkaviszony létesítésének kizártságát ugyanakkor azonban abban az esetben is meg kell állapítani, ha a tulajdoni részesedés nem haladja meg az 50 százalékot, de szavazati aránya alapján mégis képes arra, hogy a taggyűlés döntéseit – személyes függősége tekintetében lényeges ügyekben – befolyásolja. Amennyiben egy kft.-nek két 50-50 százalékos tulajdoni részesedéssel rendelkező tagja van, miután az nem jelent többségi részesedést és nem lehet eltérő a szavazati arány, az egyik tag a másikkal munkaszerződést köthet, de az egymás feletti kölcsönös munkáltatóijog-gyakorlás kizárt. Erre az esetre is irányadók az előbbiekben a Gt. 28. § (2) bekezdésére vonatkozóan elmondottak. A vezető tisztségviselői megbízás teljesítésére létesített munkaviszony A Gt. – a régi társasági törvénnyel ellentétben – kifejezetten rendelkezik arról [Gt. 30. § (3) bekezdése], hogy a vezető tisztségviselő jogviszonyára, ha a vezető tisztséget […]